Voorkomen is nog altijd beter dan genezen. Daar is vrijwel iedereen het over eens. Je laat je auto jaarlijks onderhouden zodat ‘ie niet kapotgaat, je gaat naar de mondhygiënist om gebitsproblemen te voorkomen en je beweegt om gezond te blijven. Maar met ons mentaal welzijn gaan we meestal pas aan de slag als het al te laat is. In dit artikel leggen we uit wat je als HR-professional kunt doen aan de preventie van mentale uitdagingen bij medewerkers. We omschrijven eerst kort waarom preventie belangrijk is en delen vervolgens de vier pijlers van preventie die psycholoog Pia Linden van OpenUp hanteert.
Om een beeld te krijgen van hoe het met de werknemers gaat, is een jaarlijks onderzoek tegenwoordig niet meer voldoende. Zelfs met een pulse-meting per kwartaal red je het niet altijd. Veel belangrijker is het om actief naar werknemers te luisteren, liefst wekelijks of zelfs dagelijks. Actief luisteren dus. Maar hoe doe je dat? En wat doe je met de feedback? Enkele voorbeelden.
HR-professionals hebben er een nieuwe collega bij gekregen: ChatGPT. Wat zijn de mogelijkheden van deze veredelde chatbot? Enkele experts namen de proef op de som. Zo is Thomas Mulder, CHRO van VodafoneZiggo onder de indruk van hoe goed het programma personeelsadvertenties kan 'screenen' - wordt wel rekening gehouden met de diversiteit van de doelgroep? – en vervolgens kan herschrijven. Enkele waardevolle toepassingen én aandachtspunten.
Ben je het jaar begonnen met nieuwe medewerkers in je organisatie? Een goed onboardingstraject is van groot belang voor zowel je nieuwe medewerker ols de organisatie. Het heeft een positief effect op de binding tussen de medewerker en de organisatie en dat is belangrijk, zeker in tijden van arbeidskrapte.
Om een cultuur en employee experience te creëren die voldoen aan de wensen en behoeften van hybride en asynchroon werkende medewerkers is een nieuwe aanpak nodig. Uit onderzoek van Microsoft's Work Trend Index blijkt dat er drie cruciale punten zijn waarop organisaties hun mensen kunnen helpen zich aan te passen aan de nieuwe manier van werken.
Onze wereld is veranderd; hybride werkvormen hebben het belang van locatie verminderd, waardoor werknemers meer keuze hebben uit potentiële werkgevers. Niet langer is nabijheid en bereikbaarheid van een werkgever een belangrijke voorwaarde voor werknemers om ergens te gaan werken. Dat betekent ook dat de concurrentiestrijd om talent is veranderd. Het aantrekken en behouden van professionals hangt steeds meer af van het vermogen van een organisatie om een geweldige werknemerservaring te leveren, ook wel Employee Experience of EX genoemd.
Een ruime meerderheid van de bedrijven in Nederland heeft inmiddels afspraken over hybride werken gemaakt. Maar het kiezen van de geschikte werkvorm blijkt een moeilijke opgave. Een pasklare oplossing is er niet. Hierbij een voorzet met 6 vormen van hybride werken.
Tijdens de coronacrisis nam het hybride werken ineens een vlucht. Nu medewerkers weer naar kantoor mogen, zoeken organisaties naar de geschikte vorm van structureel hybride werken. Die transitie vergt een gedegen voorbereiding, weet onderzoeker Wouter Smit. Hij helpt organisaties op weg in vijf stappen.
Lastiger dan het lijkt, het hybride werken invoeren in een organisatie. Psycholoog en organisatiedeskundige Wouter Smit doet met het Work Lab, een onderzoeksgroep binnen de Hogeschool van Amsterdam, sinds de coronatijd onderzoek naar hybride werken in Nederland. Daarnaast begeleidt hij met deze onderzoekers teams bij het invoeren van hybride werken. Zijn ervaringen leveren een aantal interessante lessen op.
Hybride werken werkt tot op zekere hoogte. We werken inmiddels bijna allemaal plaatsonafhankelijk. Tijdonafhankelijk echter nog bijna niet. Dat beperkt de ruimte voor eigen regie en solowerk. Het patroon doorbreken en asynchroon gaan werken is geen eenvoudige transitie, maar wel één die zorgt voor effectievere en efficiëntere bijeenkomsten dankzij betere voorbereiding én meer eigen regie over de resterende werktijd.
