Er wordt veel gezegd en geschreven over de impact van HRM op bedrijfsprestaties. Maar wat weten we nu eigenlijk over deze causale relatie en wat moeten we ermee? Wij zijn in verwarring. U misschien ook. Daarom zijn we ‘verhaal gaan halen’ bij iemand die zijn onderzoekscarrière heeft gewijd aan dit vraagstuk.
In de HR-wetenschap geeft eenfitaan in hoeverre organisaties HR-instrumenten hebben afgestemd op de organisatie. Op diverse niveaus. In tegenstelling tot wat vaak gedacht wordt gaat het adagium ‘hoe meerfithoe beter’ echter niet op, concludeert Corine Boon in haar proefschriftHRM and fit: Survival of the fittest!?.Wat wel klopt: organisaties met een duidelijke filosofie ontwikkelen het meest samenhangende personeelsbeleid.
Als een medewerker vragen heeft over zijn loonstrook of wil weten hoeveel vakantiedagen hij nog heeft, kan hij natuurlijk terecht bij de HR-afdeling. Maar hoe waardeert hij de afhandeling? Verloopt de communicatie prettig? Wordt hij snel geholpen? Iedere HR-afdeling wil iedereen zo goed en snel mogelijk helpen, maar toch staan collega’s vaak lang in de wacht of wordt er weinig gecommuniceerd over de status van een melding. Dat moet beter.
HR Analytics wordt steeds belangrijker binnen het bedrijfsleven. Maar hoe zit dat op dit moment binnen de HRM-opleidingen? HR Strategie sprak met John Fahrenfort, opleidingscoördinator van de HRM-opleiding van Avans Hogeschool ‘s-Hertogenbosch en voorzitter van het landelijk overleg HRM-opleidingen, over de vlucht die HR Analytics neemt.
Big Data, HR Metrics, Analytics, Predictive Analytics, of Workforce Analytics... Steeds weer andere termen met net weer iets andere betekenissen. Maar wat is dan de kern die HR in staat moet stellen om te floreren over de as van ‘evidence based’ managementadvies? Dus hoe is HR Analytics toepasbaar en van waarde, en met welke stappen kan HR meer datagedreven worden?
Het toepassen van HR Analytics wint binnen de HR-wereld steeds meer terrein. Door data te combineren, te analyseren, ze te koppelen aan de businessresultaten en ze vervolgens goed te communiceren, wordt HR een serieuze gesprekspartner voor – of zelfs binnen – de board. Alrik Boonstra, Director Hay Group Productized Services Western Europe beschrijft tien werkvelden waarop HR Analytics kan worden losgelaten.
Richard Oosten is HR-applicatiebeheerder bij DAS. Bij DAS moest in korte tijd een reeds bestaand HR-systeem opnieuw geïmplementeerd worden. Ondanks de complexiteit van het systeem en een forse tijdsdruk verliep het traject soepel. Belangrijke succesfactoren? Besteed veel aandacht aan een goed Functioneel Ontwerp en voorkom dat de functioneel beheerder de enige kennisdrager is: 'Je moet er echt voor zorgen dat de vertegenwoordigers van HR naar de business heel goed op de hoogte zijn van de werking van het systeem.'
Het Center for People and Buildings (CfPB) heeft in maart 2009 het Huisvestingskeuzemodel geïntroduceerd. Het model werd ontwikkeld als ondersteuning van (her)huisvestingsprocessen waarbij een organisatie bewust wezenlijke veranderingen in haar huisvesting wil aanbrengen. 2,5 jaar later is het tijd voor een reflectie op de toegevoegde waarde. Uit deze reflectie blijkt dat het model voor adviseurs en onderzoekers een kader biedt om bestaande en nieuw ontwikkelde kennis te structureren, processen inzichtelijker te maken (ook voor eindgebruikers) en nieuwe antwoorden te zoeken.
In deze tijd van verandering en economische druk is verantwoord investeren in verbetering en vernieuwing van de bedrijfsvoering cruciaal. Het is daarbij belangrijk dat schaarse budgetten die worden ingezet een maximaal rendement opleveren.
De mens van tegenwoordig is verworden tot een steeds autonomere kenniswerker. Maar wie is die medewerker, die een centrale positie inneemt in de kenniseconomie eigenlijk? Dit artikel biedt een kijk op de optimale werkomgeving aan de hand van visies van organisatiedeskundigen en filosofen.
