Loopbaan en opleiding
Nieuws
Door: Mariel Hovemann
3 juni 2016
Een eenduidige aanpak om de mobiliteit en wendbaarheid voor 45-plus werknemers te stimuleren bestaat niet, want hun drijfveren verschillen sterk. Met deze tips haalt u het meest uit de groep 'bevlogen ontplooiers'.

Binnen de groep werknemers die in de tweede helft van hun carrière zitten, zijn ruwweg vier groepen te identificeren: berustende werkers, vitale meegroeiers, betrokken blijvers en bevlogen ontplooiers. Een betere kennis van en inzicht in de drijfveren van deze groepen leidt tot een effectievere HR-aanpak van de 45-plus medewerkers.

Dit concluderen onderzoeksbureau Motivaction en adviesorganisatie Bientôt op basis van onderzoek onder 1643 werknemers in Nederland van boven de 45 jaar. Waar HR-interventies tot op heden erg gericht zijn op de doelgroep als totaal, biedt deze segmentering concrete aanknopingspunten voor effectief beleid, initiatieven en de communicatie per type medewerker.

Bevlogen ontplooiers

Kenmerken: assertief, ambitieus, uitgesproken, autonoom, vrijheid

De bevlogen ontplooiers (26 procent) zijn ondernemende en assertieve werknemers die het belangrijk vinden om inhoudelijk en maatschappelijk betrokken werk te doen. Zij hebben een goede carrière achter de rug en zitten in een functie waar zij tevreden mee zijn. Zij genieten van goede secundaire arbeidsvoorwaarden en hebben een zeer goede verhouding met het bedrijf waarvoor zij werken.

Bevlogen ontplooiers denken mee met de bedrijfsvoering en hebben een uitgesproken mening. Zij verwachten een hoge mate van autonomie en een werkgever die hen vrijheid biedt. Zij willen zich continu blijven ontwikkelen. In het huidige werk zitten regels en beleidsvoering hen nog wel eens in de weg.

Do’s voor HR en leidinggevenden

  • Bevorder eigen ondernemerschap: in overdrachtelijke zin, door hen te stimuleren ondernemend te zijn in de eigen werkvervulling of letterlijk, door hen onder voorwaarden binnen hun huidige baan te werken aan de start-up van een eigen onderneming of nieuwe afdeling.
  • Bied een basissalaris en een flexibel deel ‘loon-naar-werken’. Dan kunnen ze zelf beslissen of ze meer willen verdienen door meer te werken of meer verschillende activiteiten te ontplooien.
  • Geef ze meer invloed op het werk dat ze doen of plaats ze in kleine teams die zonder manager mogen praten over het verbeteren van het werk; dat geeft energie.
  • Als deze werker in een grote, strak georganiseerde organisatie werkt (bijvoorbeeld de overheid) dan zijn interventies nodig om ze in beweging te houden: je moet als leidinggevende/werkgever beweging brengen om er beweging uit te krijgen.
  • Doe aan burn-out-bewaking: wees bewust van hun ongebreidelde (mentale) energie. Zij hebben zelf niet door dat die kan opbranden.

Don’ts voor HR en leidinggevenden

 

  • Bied hen geen ontziemaatregelen.
  • Rem ze niet te veel met bureaucratische ongemakken.

Lees ook: Do’s & don’ts 45-plussers: berustende werkers, vitale meegroeiers en betrokken blijvers

Wilt u weten welke aanpak in uw geval het beste werkt om de 45-plussers in uw organisatie wendbaar en mobiel te houden? Kom dan op 23 juni naar het HR Mobiliteitscongres. In een keynote zal Ester Koot van Motivaction u de handvatten hiervoor bieden.