Steeds meer bedrijven beseffen dat het toekomstperspectief voor hun werknemers net zo belangrijk zijn als hun klanten. “HR-professionals helpen bedrijven om hun organisatie klaar te maken voor de toekomst. In die zin helpen zij het bedrijf vanuit een menselijk perspectief te transformeren, waardoor het nog belangrijker is dat de juiste kandidaat voor een HR-profiel wordt geselecteerd,” zegt Eline Oorthuys van Michael Page.
Aanjagers van veranderingen in HR
Er zijn veel vacatures voor HR Business Partners, Talent Management & Organisation Development Specialists en Employee Experience Designers, maar waar moeten HR-professionals naar kijken als zij hun sector mee vorm willen geven?
Er wordt steeds vaker gebruikgemaakt van gamificatie om werknemers te stimuleren en van video om de betrokkenheid van werknemers te verhogen. HR zal bij al die veranderingen in de organisatie een centrale rol spelen.
- Focus op de meest gezochte HR-vaardigheden
- Leren, leren en nog eens leren
- Vraag naar de visie een bedrijf en de wil om te veranderen
- Onderzoek naar het volledige scala aan HR-mogelijkheden
- Kijk of het bedrijf in zijn mensen investeert
- Word consultant en probleemoplosser
Focus op de meest gezochte HR-vaardigheden
HR-functies in data en technologie zijn erg populair, vooral bij profielen die gebruikmaken van data en nieuwe, persoonsgerichte organisatietechnologieën om de concurrentie voor te blijven. Bedenk voor jezelf welke overdraagbare vaardigheden je tot nu toe hebt verworven, en verken vervolgens de mogelijkheden voor verdere opleiding en ontwikkeling in je volgende functie.
Welke vaardigheden zijn voor die functies het meest gewild? Oorthuys: “De vereiste vaardigheden voor een toekomstige HR-functie zijn voor sollicitanten nog nooit zo duidelijk gedefinieerd. Voor mensen in data-analyse ligt het succes bijvoorbeeld steeds vaker in de toepassing van data-governance, het aanpak van problemen met de kwaliteit van data en het leggen van verbanden en financiële data en HR-data.”
Leren, leren en nog eens leren
Zoals Philip Otley, Partner in The Experience Centre voor PwC Digital Services aan PageGroup zegt, is een bereidheid tot levenslang leren steeds vaker een onderdeel van het sollicitatieproces, vooral in HR. “Universiteiten en opleidingsinstituten onderzoeken tegenwoordig de mogelijkheden om een permanente persoonlijke onderwijsroute aan te bieden aan professionals, zodat ze hun hele carrière lang kunnen worden bijgeschoold” zegt hij.
Dit betekent dat werknemers hun hele loopbaan lang worden ondersteund met klassikale en op ervaring gebaseerde projecten op het werk. HR-leiders die kunnen aantonen dat ze een leercultuur tot stand hebben gebracht, hebben dan ook een streepje voor. Oorthuys: “Omdat levenslang leren en meer opleidingen op het werk zo dringend nodig zijn, wordt het traditionele onderwijs gedwongen om ervoor te zorgen dat het talentvolle HR-professionals beslagen ten ijs komen, ongeacht of ze 24 of 44 jaar oud zijn. Ik zou kandidaten adviseren om van de beschikbaarheid van opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden één van de belangrijkste selectiecriteria te maken in hun zoektocht naar een nieuwe werkgever.”
Vraag naar de visie een bedrijf en de wil om te veranderen
Wat is het beste advies voor HR-professionals die hun toekomstige werkgever willen beoordelen? “Dat is voor mij een gemakkelijke vraag: spreek met het management,” zegt Catherine Ng, Engagement Practice Leader bij Aon. “Afhankelijk van het niveau van de functie in het bedrijf, wil je als kandidaat idealiter een gesprek met de CEO,” voegt ze toe.
Omdat dit niet altijd mogelijk is, is het van essentieel belang om een inzicht te verkrijgen in de leiderschapsfilosofie van het bedrijf, en dan vooral ten aanzien van mensen. “Dit betekent dat de juiste programma’s, strategieën en HR-teams moeten worden samengesteld om de werkervaring te verbeteren,” aldus Oorthuys. “Organisaties die sterk gericht zijn op opleidingsmogelijkheden, een betere werkomgeving, goede beloningssystemen en die aandacht hebben voor de integratie van veranderingen, zullen op hun beurt als bedrijf uitstekende prestaties leveren.”
Ontdek het volledige scala aan HR-mogelijkheden
Volgens Oorthuys is het waarschijnlijk nog nooit zo’n boeiende tijd geweest voor een carrière in HR: “Het is een veel bredere sector dan vroeger en ook veel commerciëler. HR is niet langer gewoon een ondersteunende functie. HR is inmiddels een echte zakenpartner.”
“Wat ik zo mooi vind, is hoe de sector zich heeft ontwikkeld: van salarisadministratie en werving en selectie, naar talent management en verschillende carrièremogelijkheden in de vorm van algemene HR-functies en specialisaties. Nu wordt er door iedereen waarde gecreëerd: sommige HR-professionals zijn echt zakenpartners, en anderen zorgen ervoor dat de (loon)administratie en de toewijzing van kantoorpasjes soepel verloopt.”
Kijk of het bedrijf in zijn mensen investeert
Veel functies zullen de toekomst door automatisering overbodig worden, maar dat neemt niet weg dat goede ondernemingen zullen blijven investeren in talent. Oorthuys merkt op dat te weinig investeren in talent waarschijnlijk wijst op toekomstige problemen.
“Mensen beschermen, en niet alleen banen, is niet alleen een morele verplichting, het is ook een essentiële commerciële vereiste,” zegt ze. “Een bedrijf dat de belangen van zijn omgeving en de basiswaarden van cultuur, ethiek of moraliteit probeert te omzeilen, zal in de commerciële wereld niet lang standhouden.” Kies uiteindelijk voor een bedrijf dat in de loop van zijn bestaan echt in talent heeft geïnvesteerd.
Word consultant en probleemoplosser
Er is grote vraag naar gespecialiseerde tijdelijke HR-profielen om op korte termijn vacatures in te vullen. In de sector worden er projecten rond engagement, diversiteit en talentmanagement geïmplementeerd, vaak met een duur van 6-12 maanden. “Het voordeel voor de cliënt is de flexibiliteit om naar eigen wens meer of minder middelen te investeren, en voor de werknemer is het een mooie kans om ervaring op te doen en belangrijke vaardigheden aan te leren,” aldus Oorthuys. Ze legt uit dat er recent tijdelijke HR-functies waren voor onder meer talentacquisitie, projecten rond leren en ontwikkeling, HR-analyse en HR-rapportering. Gewoonlijk worden dergelijke profielen aangeworven als tijdelijke vervanging voor voltijdse werknemers die afwezig zijn vanwege bijvoorbeeld ouderschapsverlof of ziekteverlof.
