Zuidinga vindt dat oudere werknemers en jonge high potentials evenveel aandacht moeten krijgen. Volgens hem hebben organisaties meestal wel budget voor de ontwikkeling van jonge high potentials, maar denken ze dat de ‘solid citizens’, die zo’n vijf, tien of twintig jaar bij hen werken, zich wel redden. “Terwijl er – zeker nu – wél veel van hen gevraagd wordt. Als je wilt voorkomen dat ze cynisch worden en uitgeblust uitstromen, moet je ze wel blijven inspireren”, aldus Zuidinga.
Verstarring
Bij de groep 45-plussers neemt volgens Zuidinga de angst toe om hun baan te verliezen. Dat komt volgens hem omdat de 45-plussers steeds meer verplichtingen zijn aangegaan zoals kinderen en een koophuis en omdat hun salaris afvlakt. Zuidinga stelt dat daarnaast de neiging bij 45-plussers om breed te kijken, afneemt. “Dat leidt tot verstarring van de werknemer en ook van het bedrijf.” Hij benadrukt daarom dat 45-plussers meer naar buiten moeten kijken. “Ze hebben een nieuw leertraject nodig om gemotiveerd te blijven en geen zuurpruim te worden.” De manager of werkgever kan hierbij middelen vrijmaken en de werknemer niet alleen dat laten doen wat hij al ‘zo goed kan’. Een uitstapje buiten het bedrijf is hiervoor uitermate geschikt, omdat het de angst voor verandering verkleint en werknemers nieuwe ideeën laat opdoen.
Mentorschap
Zuidlinga denkt ook dat 45-plussers toe zijn aan een rol als coach of mentor, omdat ze hun kennis graag overdragen. “Dat geeft hun zelf ook weer inspiratie.” Hij waarschuwt wel dat oudere werknemers daarin niet door moeten schieten, omdat jonge werknemers ruimte nodig om zelf te experimenteren.
Tip
Volgens Europees onderzoek reageren werknemers ouder dan 45 jaar vooral positief op meer zelfstandigheid, mogelijkheden om opleidingen en trainingen te volgen en organisatievormen waarbij op hoog niveau wordt gepresteerd. Ze hebben echter minder toegang tot de twee laatste aspecten dan jongere werknemers. Let er daarom speciaal op dat u oudere werknemers voldoende opleidingsmogelijkheden en uitdagingen biedt.
