Het POP is een ontwikkelingscontract, waarin de medewerker toezeggingen doet over te realiseren ontwikkelingen en de werkgever belooft hierin de nodige ondersteuning te bieden.
In de voorbereidende fase denken beide partijen, apart van elkaar, na over het arbeidsverleden, de huidige functie en de toekomst van de werknemer. Deze inventarisatie dient om verbeteracties en toekomstige wensen te structureren, concretiseren en te verwoorden.
De conclusies hieruit dienen als input voor het loopbaangesprek. Hierin komt het huidige functioneren van de werknemer aan de orde en eventuele aanvullingen hierop. De leidinggevende verteld over de organisatieontwikkelingen en die rol die hierin is weggelegd voor de medewerker. Ook worden de loopbaanwensen van de werknemer besproken en de realisatie hiervan. Vervolgens komt het tot een concreet ontwikkelingsplan met daarin de te ontwikkelen competenties en toekomstwensen. Ook worden afspraken gemaakt over de tijd, geld, scholing en begeleiding die de organisatie beschikbaar stelt.
Een POP is een document dat structureel bijgesteld wordt, bijvoorbeeld bij functioneringsgesprekken of periodieke loopbaangesprekken. Na ongeveer twee jaar volgt een evaluatie; zijn de ontwikkelingsdoelen bereikt en welk effect heeft het POP op het functioneren en op de loopbaanontwikkeling van de werknemer.
Tip:
Bij ziekte kunnen u en de werknemer een persoonlijk re-integratieplan maken. Hiervoor kunt u dezelfde cyclus doorlopen als bij een POP, alleen dan met minder vrijblijvende afspraken.
Leer in één ochtend hoe je als HR-professional effectief omgaat met de juridische en fiscale uitdagingen bij het inhuren van zzp’ers. Na deze training weet je wanneer een medewerker echt als zzp’er kwalificeert. Je krijgt ook inzicht in de aanpak van de Belastingdienst, die vanaf 1 januari 2025 weer gaat handhaven op arbeidsrelaties voor loonheffingen.
