Steeds normaler: zelf investeren in je employability

In een artikel in een FD bijlage over innovatie spreekt Bas van Weel (directielid CPB/hoogleraar Economie) zijn zorg uit over de onderinvesteringen in scholing als mensen eenmaal werken, terwijl onderhoud en bijspijkeren cruciaal zijn voor hun inzetbaarheid.
Zowel de werkgevers als de werknemers investeren te weinig in opleiding omdat ze het ervaren als een riskante investering. De werkgever kan denken: “Ga ik wel profiteren van deze investering of zal mijn medewerkers  straks elders gaan werken?”. Of als werknemer : “Gaat al dat geld en de tijd die ik erin steek, zich wel terugbetalen?”.

Binnen- versus buitenwereld

De afgelopen decennia is er veel veranderd in ons denken over werk: iedereen weet dat lifetime employment een uitzondering is geworden, dat het realistisch, maar in de meeste gevallen voor beide partijen ook wenselijk is dat een werknemer in zijn loopbaan bij meerdere werkgevers werkzaam is. Er wordt gesproken over een ‘gezonde’ in- door- en uitstroom.
En toch gebeurt er iets vreemds: ons denken en handelen lijkt nog voor een belangrijk deel gebaseerd te zijn op de oude situatie. Zo gaan POP-gesprekken nog altijd alleen over ontwikkeling binnen de eigen organisatie en wordt er uitsluitend over de buitenwereld gesproken als er ingekrompen moet worden.

Investeren in jezelf

Ook bij werknemers lijkt er sprake van ‘oud denken’: de verwachting dat de werkgever het leeuwendeel van de ontwikkelingskosten betaalt, dat je als werknemer zelf weinig risico hoeft te lopen.

Een andere econoom, Frank Kalshoven (columnist Volkskrant) maakt met een aantal mooie rekensommetjes duidelijk hoe slim het is in jezelf te blijven investeren. Hoe extra opleiding en training steeds meer oplevert, en op WO-niveau ruim 4 keer zoveel als opleiding en training op MBO-niveau. 
Maar ook hoe tussentijds investeren in ontwikkeling steeds noodzakelijker wordt. Door de sterk verhoogde dynamiek van veranderingen in werk enerzijds en het gegeven dat er veel langer gewerkt moet worden anderzijds. Een loopbaan duurt straks niet meer 40 jaar, maar 45 of 50 jaar. Of misschien nog wel langer. En dus is het ook steeds meer voor de hand liggend om niet vrijwel alle scholing voorafgaand aan de loopbaan te plannen, maar ook een flink deel tijdens de loopbaan te organiseren. Dat je na een jaar of 20 werken een paar jaar (deels) stopt met werken en een aantal jaren gaat studeren.
De werknemer mag meer in zichzelf investeren, sparen voor een opleidingssabbatical, zelf goed nadenken over de mogelijkheden in de toekomst en de waarde van het eigen ‘product op de arbeidsmarkt’.

Gedwongen mobiliteit

Maar de werknemer heeft er ook baat bij om anders te investeren in menselijk kapitaal. Uit onderzoek (RUG I. Verhoeff) blijkt dat medewerkers vaak niet meedoen aan employabilityprogramma’s omdat ze niet gezien willen worden als iemand die op zoek is naar een andere baan. De ondersteuning die werkgevers bieden om employable te blijven is vaak helemaal niet aantrekkelijk voor werknemers omdat het samen hangt met gedwongen mobiliteit.
Investeren in de ontwikkeling van medewerkers werkt alleen als het aansluit bij hun belangen. Het risico dat mensen in wie geïnvesteerd is, zullen vertrekken valt niet uit te sluiten. Maar aan de andere kant is het ook het alternatief dat medewerkers blijven omdat ze geen ander perspectief zien niet aantrekkelijk. Daarnaast is het waarschijnlijk dat veel medewerkers zich juist aangetrokken zullen voelen door een werkgever die ruimhartig investeert in medewerkers, en ook dat ze in het hier en nu beter zullen functioneren.

Kortom: denken over investeren in jezelf/respectievelijk  in menselijk kapitaal is toe aan verandering, met meer acceptatie van de risico’s en kosten. Maar ook met een scherper beeld van wat het oplevert.