Dit blijkt uit onafhankelijk onderzoek van arbeidsbemiddelaar Robert Half onder 1.000 Nederlandse medewerkers.
Het vertrouwen dat het lukt een nieuwe baan te vinden is er ook: 60 procent zegt meer vertrouwen te hebben in het vinden van een nieuwe uitdaging in vergelijking met een jaar geleden.
Generatieverschillen
Er zijn ook duidelijke generatieverschillen merkbaar. Werknemers van generatie Y lijken in veel grotere mate (79 procent) uit te kijken naar een nieuwe baan in vergelijking met professionals van generatie X (57 procent) en de babyboomgeneratie (48 procent). Ook het vertrouwen om een nieuwe job te vinden ligt hoger bij generatie Y (82 procent) in vergelijking met gen X’ers (54 procent) en babyboomers (45 procent).
Wensenlijstje van de Nederlandse werknemer
De bewegingsredenen om in te gaan op een aanbod hebben niet enkel te maken met het salaris. Bovenaan het wensenlijstje van de Nederlandse werknemers staat een betere locatie/woon-werkverkeer (69 procent). Ook de inhoud van de baan en de mogelijkheid tot loopbaanontwikkeling vormen doorslaggevende factoren voor 67 procent van de ondervraagde medewerkers, gevolgd door de sector/branche (43 procent). Pas op nummer vier staat een hoger salaris (40 procent).
De drie belangrijkste criteria bij het aanvaarden van een nieuwe baan
| Criteria | Totaal | Generatie Y | Generatie X | Babyboom generatie |
| Locatie/woon-werkverkeer | 69% | 68% | 60% | 80% |
| Inhoud van de baan/loopbaanontwikkeling | 67% | 79% | 62% | 61% |
| Sector/branche | 43% | 49% | 26% | 53% |
| Hoger salaris | 40% | 35% | 57% | 29% |
| Betere werk/privé-balans | 30% | 23% | 38% | 29% |
| Bedrijfscultuur | 28% | 26% | 32% | 27% |
| Bedrijfsreputatie/imago werkgever | 11% | 11% | 12% | 10% |
| Hogere bonus en betere secundaire voorwaarden | 8% | 8% | 10% | 7% |
Bron: onafhankelijke enquête uitgevoerd in opdracht van Robert Half in september 2015 onder 1.000 medewerkers in Nederland – drie antwoorden per respondent
Vijf tips om toptalent niet mis te lopen in een kandidaat-gestuurde markt
- Bedrijven die op zoek zijn naar talentvolle kandidaten zorgen er maar beter voor dat het wervingsproces vlot verloopt. Indien ze namelijk niet snel genoeg handelen, lopen ze het risico dat ze de kandidaat verliezen aan een concurrerend bedrijf.
- Zorg voor intern draagvlak – Het is uitermate belangrijk om de juiste besluitvormers aan het begin te betrekken. Als er van meet af aan consensus bestaat over de gewenste kandidaat, verloopt het werven vlotter en lopen bedrijven minder risico een goede kandidaat mis te lopen.
- Zorg voor een aantrekkelijke functieomschrijving – In tijden van talentschaarste is het belangrijk dat bedrijven zich onderscheiden van de concurrentie. Een vacature is vaak het eerste contact met de kandidaat en speelt daarom een belangrijke rol. Met een aantrekkelijke functieomschrijving wordt niet alleen de baan onder de aandacht gebracht, maar kan het bedrijf zich ook positioneren als een aantrekkelijke werkgever.
- Zorg voor realistische verwachtingen – Uiteraard willen bedrijven een topkandidaat die over alle gewenste vaardigheden beschikt. Toch dienen bedrijven zich te richten op de vaardigheden die absoluut noodzakelijk zijn voor de functie (‘need-to-have’). Bijkomende ‘nice-to-have’ vaardigheden kunnen verder ontwikkeld worden aan de hand van opleidingen en trainingen.
- Betaal competitief – Ook al is beloning niet het enige criterium van een kandidaat, het blijft cruciaal voor bedrijven om een competitief beloningspakket aan te bieden om talent zowel aan te trekken als te behouden.
Tijdens People Analytics en AI 2025 ontdek je hoe je technologische oplossingen kunt inzetten om medewerkers aan te trekken, te ontwikkelen en te behouden. Of je nu een beginner bent of een ervaren professional, deze dag biedt een dynamisch programma vol workshops, kennissessies en inspirerende praktijkvoorbeelden die je zullen helpen de toekomst van werk vorm te geven.
