Learning & Development (L&D) heeft steeds meer impact op de strategie van organisaties. Tenminste, als L&D goed wordt aangepakt. In het boek ‘49 Tools for Learning & Development’ wijzen Nick van Dam en Jan Rijken organisaties de weg hoe ze een goede L&D-strategie kunnen ontwikkelen.
Wat hebben medewerkers nodig?
Jan Rijken: “Nu is L&D veel meer maatwerk en vaak gepersonaliseerd. Wat hebben medewerkers nodig? Daar wordt naar gekeken. Het antwoord is dan een hybride opleidingsvorm. Een combinatie van klassikale elementen, samen met een digitaal aanbod en een sociale leerdimensie. Daarbij is voorwaarde dat collega’s en de lijnmanager ondersteunend zijn bij het leren op de werkplek.”
Wordt de verworven kennis in de praktijk toegepast?
“Het is niet langer voldoende als HR bij de evaluatie van studies op de proppen komt met de conclusie ‘de medewerker heeft de cursus als leuk en nuttig ervaren’. Er moet nu helder antwoord worden gegeven op de vragen: ‘Wordt de verworven kennis in de praktijk toegepast?’ en ‘Draagt die opleiding bij aan een betere performance?’ “
Met de ‘L&D performance consulting tool’ kan de HR- of opleidingsmanager aan de hand van 15 vragen bepalen of er een leerbehoefte is en hoe de leeroplossing het beste ontworpen, geïmplementeerd, geëvalueerd en ingebed kan worden.
De vragen vallen uiteen in drie clusters, van het analyseren van de bedrijfsbehoeften tot het evalueren van de gebruikte leeroplossing. Achtereenvolgens gaat het om:
Verken de leerbehoefte
1. Worden er grote veranderingen verwacht in de bedrijfsplannen? Deze openingsvraag laat zien dat L&D nauw verbonden is met strategische bedrijfsplanning en verschuivingen – en dat de rol van HR verder gaat dan het voldoen aan ad hoc eisen voor training en business as usual. In goed presterende leerorganisaties vergadert HR regelmatig met vertegenwoordigers van de business om relevante veranderingen in de bedrijfsstrategie te verduidelijken.
2. Wat zijn de kritieke personeelsimplicaties in verband met deze plannen? Het is essentieel dat de HR- of opleidingsmanager bepaalt of de verschuiving in de bedrijfsrichting van invloed is op de prestaties die medewerkers moeten leveren.
3. Welke nieuwe prestaties verwacht u van uw medewerkers? Als de business verandert, vereist dat waarschijnlijk nieuwe prestatieniveaus of een verandering in gedrag. HR moet een goed inzicht hebben in de vereiste prestatie-indicatoren om de noodzakelijke (nieuwe) capaciteiten van de mensen te verkennen.
4. Welke (nieuwe) capaciteiten moeten medewerkers ontwikkelen? Wanneer bedrijfsplannen veranderen, kunnen werknemers soms terugvallen op hun bestaande capabilities, maar vaker moeten ze nieuwe kennis en vaardigheden ontwikkelen. De HR- of opleidingsmanager moet vaststellen welke nieuwe competenties medewerkers nodig hebben om te presteren en te voldoen aan toekomstige bedrijfsbehoeften.
5. Wat is de performancekloof voor het medewerkersbestand? Zodra duidelijk is welke nieuwe capaciteiten nodig zijn, kan de kloof worden bepaald tussen deze nieuwe skills en de huidige. Het resultaat hiervan is een overzicht van de kennis, vaardigheden en mindsets die moeten worden ontwikkeld.
Omvang en toepassingsgebied van de leeroplossing
6. Welk bewijs bestaat er dat een leeroplossing HET antwoord is om nieuwe capaciteiten te ontwikkelen? Dit is de go-no go vraag. Het is essentieel om te beslissen of een leeroplossing de beste manier is om de prestatiekloof te dichten of dat er andere wegen naar succes zijn – denk aan het aanbieden van coaching door lijnmanagers of collega’s, het ontwikkelen van nieuwe wervingsprofielen en het inzetten van jobshadowing.
7. Wat is de doelgroep (omvang) met een leerbehoefte? Aangenomen dat leren het antwoord is om de prestatiekloof te dichten, is het van belang de doelgroep en het bereik van de leerinterventie te valideren om te zorgen dat een leeroplossing de juiste medewerkers bereikt.
8. Welke leerinterventie is nodig op basis van de kennis van de doelgroep? Om de geselecteerde medewerkers te betrekken en de ‘time-to-performance’ te optimaliseren, moet de juiste leeroplossing worden geselecteerd.
9. Wat is het gewenste resultaat van deze interventie in termen van KPI’s? Alvorens een leeroplossing te ontwerpen, moeten de HR-manager of opleidingsmanager en de business het eens worden over de key performance indicators (KPI’s) om te kunnen bepalen hoe succesvol een leerinterventie is.
10. Wat is de gewenste tijdslijn voor het ontwikkelen van de nieuwe capaciteiten? Als er bijvoorbeeld nieuwe compliancevoorschriften verschijnen, heeft de organisatie een harde deadline voor het ontwikkelen van nieuwe kennis en vaardigheden.
Plan de implementatie
11. Zijn er mogelijke knelpunten voor het succes van de leeroplossing? Om de gekozen leeroplossing effectief te laten zijn, is het van belang na te gaan welke belemmeringen er kunnen zijn. Deze belemmeringen kunnen betrekking hebben op de toegang tot de leeroplossing, tijd en ruimte om te leren, en beschikbare leertechnologie.
12. Wie zijn de materiedeskundigen die HR ondersteunen bij het ontwikkelen van een voorstel voor een leeroplossing? Interne of externe materiedeskundigen kunnen helpen bij het ontwikkelen van een leeroplossing. Inclusief KPI’s, inhoud, budget en de belangrijkste voorwaarden voor succes.
13. Zijn het benodigde budget, de middelen en de business sponsors beschikbaar om de leeroplossing te ontwikkelen en te implementeren? Wat is er nodig om het geleerde te verankeren in de dagelijkse praktijk? De HR- of opleidingsmanager moet zorgen dat het benodigde budget en L&D-middelen beschikbaar zijn. Dit vereist een degelijke budgettering en planning vóór de lancering van een leeroplossing. Bovendien moet is het van belang dat de business sponsors de oplossing actief ondersteunen en duidelijk maken wat van hen nodig is om succes te boeken.
14. Wat is er nodig om het geleerde in te bedden in de praktijk van alledag? De rol van HR- of opleidingsmanagers gaat verder dan het ontwerpen en leveren van leeroplossingen; zij moeten ervoor zorgen dat medewerkers het geleerde kunnen inbedden in hun dagelijkse werk. Om dit proces te vergemakkelijken, moet HR het bestaande leerklimaat en de mate van ondersteuning door de lijnmanager onderzoeken. En instrumenten voor prestatieondersteuning aanreiken om het geleerde op de werkplek te verankeren.
15. Hoe kan de leeroplossing het best worden geëvalueerd? Ervan uitgaande dat de juiste KPI’s zijn vastgesteld, kan de leeroplossing worden geëvalueerd en een oordeel worden geveld over de impact op en betrokkenheid van de medewerkers. Bovendien kan de HR- of opleidingsmanager de eigen prestaties tijdens het ontwerp- en leveringsproces evalueren. Al deze indicatoren voorzien HR van gegevens die te gebruiken zijn om toekomstige leerinterventies aan te passen en bij te sturen.
Meer weten over hoe je je L&D-strategie up-to-date krijgt voor de toekomstige uitdagingen? Lees hier het interview of beluister de podcast met Jan Rijken.
’49 Tools for Learning & Development’ is opgebouwd aan de hand van 49 veel voorkomende vragen die HR- en opleidingsmanagers zich stellen als ze aan de gang gaan met het ontwikkelen van een L&D-strategie. Naast kennis over een thema biedt elk hoofdstuk ook concrete handvatten voor het praktisch toepassen van die kennis in de eigen organisatie. Zo staat het boek vol met checklists.
49 Tools for Learning & Development
Jan Rijken, Nick van Dam
ISBN 9789462157323
Leer in één ochtend hoe je als HR-professional effectief omgaat met de juridische en fiscale uitdagingen bij het inhuren van zzp’ers. Na deze training weet je wanneer een medewerker echt als zzp’er kwalificeert. Je krijgt ook inzicht in de aanpak van de Belastingdienst, die vanaf 1 januari 2025 weer gaat handhaven op arbeidsrelaties voor loonheffingen.
