- Hoe geven we werkplekleren een prominentere plaats in het leerbeleid?
- Hoe kan mijn management vorm geven aan het leerbeleid?
- Onze opleidingsbudgetten staan onder druk. Hoe kan ik toch maximaal inzetten op leren en ontwikkelen?
- Wat zijn de effecten van ons opleidingsbeleid?
- Hoe kan ik zien wat het resultaat is van opleidingen die gevolgd worden?
- Is het niet te vroeg voor onze organisatie om lifetime learning in te voeren?
- Hoe kan ik de medewerkers motiveren meer eigen verantwoordelijkheid te nemen bij het vormgeven van hun loopbaan, ze dus ook stimuleren zelf initiatief te nemen als het gaat om opleidingen?
Dat mij deze vragen gesteld worden is niet zo gek. Het principe ‘leren en ontwikkelen’ heeft de afgelopen jaren heel wat veranderingen ondergaan en ook de laatste tijd zie ik dat het beeld over ‘leren en ontwikkelen’ aan het veranderen is.
Opleiding is eindig geworden
Neem nu het principe opleiding. Aan de ene kant zien we dat het gemiddelde opleidingsniveau van starters stijgt, wat een positieve ontwikkeling is. Aan de andere kant zien we dat de kennis uit de vooropleiding slechts een uitgangspunt is. Was een goede opleiding jaren geleden voldoende voor je gehele loopbaan, anno 2014 is dat allang niet meer het geval. De waarde van je opleiding heeft een einddatum gekregen.
Opkomst lerende organisatie
De eisen aan werknemers om nieuwe kennis en vaardigheden te verwerven en op peil te houden wordt steeds hoger. Medewerkers krijgen nieuwe taken en functies die steeds minder lijken op voorgaande functies. Vaardigheden verouderen hierdoor sneller. De moderne organisatie is voortdurend aan verandering onderhevig en is daarmee een lerende organisaties geworden. Voor medewerkers komt er naast het verrichten van de primaire taak steeds meer nadruk te liggen op Lifetime learning.
Werkplek wordt leerplek
Uit onderzoek is gebleken dat er ondanks opvallend veel aandacht voor lifetime learning de inschrijvingen voor reguliere opleidingen sterk is afgenomen. Hier kunnen twee redenen voor zijn. Aan de ene kant investeren werkgevers minder in personeel, omdat door de huidige marktsituatie de opleidingsbudgetten onder druk staan.
Aan de andere kant zien we dat er een verschuiving plaatsvindt naar ‘de lerende organisatie’. De werkplek wordt leerplek. Leren vindt hierdoor vaker plaats in een ander, soms informeel verband, zoals projectgroepen of door middel van ontwikkelings- en coaching gesprekken. De deelname aan opleidingen buiten de organisatie neemt hierdoor aanzienlijk af.
Lifetime learning voor organisaties én medewerkers
Organisaties doen er goed aan een klimaat te bieden aan hun medewerkers met ruimte voor zelfontwikkeling. Hiermee versterkt niet alleen de organisatie haar concurrentiepositie, ook voor medewerkers is lifetime learning een must geworden om succesvol te blijven op de arbeidsmarkt.
Uitdaging voor HR
Hoe kun je het beste omgaan met deze nieuwe situatie, waarin zowel medewerkers als organisaties meer en hogere eisen stellen aan kennis en vaardigheden? Voor HR ligt er hierdoor een enorme uitdaging in de (her)formulering van het opleidingsbeleid. Inzicht in de motieven, opleidingsactiviteiten en –plannen van medewerkers is cruciaal bij deze formulering.
Het leuke van mijn vak is dat ik met HR om tafel zit en deze uitdaging bespreekbaar maak. Het vormgeven van het leerbeleid is altijd maatwerk, maar je kunt wel ontzettend veel leren van andere organisaties. Deze kennis doe ik op wanneer is de leersituatie bespreek met mijn klanten. De inzichten in organisaties en situaties maken het mogelijk dat ik snel kan inspelen op een unieke situatie bij een andere klant. Lifetime learning geldt dus ook zeker voor mij.
