Het vervelende is dat de veranderingen moeilijk te duiden en moeilijk te voorspellen zijn. Dat het werk verandert is duidelijk, maar wat er precies gaat veranderen en wat dat betekent, is een stuk moeilijker te voorspellen. Als we nu dus weten dat iemand geschikt is voor functie A, dan kan het best zo zijn dat functie A morgen helemaal niet meer bestaat of sterk veranderd is. In dat geval is het belangrijk om te weten hoe snel iemand zich de nieuwe situatie eigen zal kunnen maken. Anders gezegd: Hebben jouw medewerkers het vermogen om in een nieuwe situatie snel nieuw effectief gedrag te ontwikkelen. Dit vermogen heet Learning Agility. En dit vermogen is meetbaar.
De 5 dimensies die wendbare medewerkers hebben
Learning Agility is het vermogen om op basis van nieuwe ervaringen snel nieuw effectief gedrag te ontwikkelen. Het is een vorm van leervermogen en geeft daarmee een indicatie van het potentieel van iemand.
Mensen die hoog scoren op Learning Agility leren meer en sneller van nieuwe situaties dan mensen die laag scoren. Ze weten meer uit de ervaring te halen, zijn voortdurend op zoek naar nieuwe uitdagingen, zoeken feedback om van te leren, herkennen patronen in onbekende situaties en schakelen anderen effectief in om ervaringen te begrijpen en zinvol te maken.
Dat betekent dat ze morgen, in de onbekende toekomst, beter dan anderen nieuw werk succesvol zullen aanpakken. Dat ze anderen bij de hand nemen om samen te leren. Dat ze effectief zijn en dat ook blijven als de wereld verandert. Herkennen en koesteren van deze kwaliteiten is dus zeer belangrijk voor de weerbaarheid van jouw organisatie.
Learning Agility bestaat uit vijf dimensies: Change Agility, Mental Agility, People Agility, Results Agility en Self-awareness. Ze hebben een belangrijk ding gemeen: wie hoog scoort op deze dimensies, leert sneller van opgedane ervaringen en weet het geleerde sneller in de praktijk te brengen in een nieuwe situatie.
‘Wij vinden het lerend vermogen belangrijker dan de competenties van dit moment. We hebben een target op de gemiddelde learning agility-score van de aannames in een jaar. Dit werkt aantoonbaar goed’
Manon van der Lely, Manager HR development – a.s.r. verzekeringen
1. Change agility
Mensen die hoog scoren op Change Agility worden gekenmerkt door een voortdurende nieuwsgierigheid die juist aangewakkerd wordt bij nieuwe onbekende zaken. Ze houden van experimenteren, zaken uitproberen en hebben een passie voor nieuwe ervaringen. Hierdoor maken ze meer mee. Ze kunnen meer leren van hun ervaringen doordat ze intrinsiek gemotiveerd zijn om zaken te onderzoeken en er plezier in hebben als zaken nog niet bekend voor ze zijn.
2. Mental agility
Mensen die hoog scoren op Mental Agility vinden het leuk als zaken complex of onduidelijk zijn, om met nieuwe ideeën een nieuwe duidelijkheid te creëren. Ze houden van analyseren en kunnen vaak door outside the box te denken zaken op een andere manier doorgronden. Ze hebben een open perspectief en worden uitgedaagd door nieuwe ideeën. Hierdoor herkennen ze sneller dan anderen de patronen in een nieuwe ervaring. Ze snappen sneller hoe de situatie in elkaar zit en wat ze kunnen leren van wat ze meemaken.
3. People agility
Mensen die hoog scoren op People Agility vragen eerder om hulp en input en maken zo gebruik van de collectieve kennis van de groep. Zij zijn constructief naar anderen en staan open voor mensen met verschillende achtergronden en meningen. Ze hebben de behoefte om goed te begrijpen wat anderen bedoelen en nemen de mening van anderen serieus. Hierdoor komen ze gemakkelijker met anderen in contact en lukt het ze beter om te leren van de inbreng van anderen. Bovendien kunnen ze zich gemakkelijker aanpassen aan mensen uit bijvoorbeeld andere culturen en wordt er meer met hen gedeeld.
4. Results agility
Mensen die hoog scoren op Results Agility hebben een sterke behoefte om succesvol te zijn en zoeken steeds naar de beste manier om resultaat te behalen. Ze zijn vaak ambitieus, zelfverzekerd en ze blijven rustig onder druk. Doordat ze beter in staat zijn om in nieuwe en onbekende situaties doelen te stellen behouden ze meer focus en leren ze sneller wat er juist wel of niet toe doet om nieuwe zaken tot een succes te maken.
5. Self-awareness
Mensen die hoog scoren op Self-awareness kennen hun eigen sterke en zwakke punten. Ze zijn vaak kritisch op hun eigen prestaties en hun optreden. Hierdoor zijn ze er meer op gespitst hoe ze dingen beter kunnen doen en is hun algehele bereidheid om te leren hoger. Self-awareness neemt een bijzondere rol in bij Learning Agility, omdat een hoge score de mogelijkheden op de andere Learning Agility elementen versterkt en een lage score deze juist beperkt. Als iemand zich bewust is van de mogelijkheden om zelf ergens beter in worden zal hij/zij effectiever leren dan als iemand al snel tevreden is met zichzelf.
Learning Agility biedt grip op de toekomst
Learning Agility meet of iemand het potentieel heeft om zich in het algemeen snel nieuwe zaken eigen te maken. Die zaken kunnen nu nog niet relevant zijn, maar zouden dat later wel kunnen worden. Mensen met een hoge Learning Agility kunnen in allerlei nieuwe situaties snel dingen oppikken en zich eigen maken. Door Learning Agility in te zetten weet je sneller welke medewerkers de toekomst van jouw organisatie kunnen dragen.
