“HR-managers moeten tegenwoordig meer kunnen bieden dan alleen boekenwijsheid. Zij moeten ook de consequenties kunnen beoordelen van hun eigen adviezen. De business verwacht een sparring partner. Daaraan kunnen startende HR-managers vaak niet voldoen,” zegt Hetty Moll, medeoprichter en -directeur van HR-dienstverlener Compagnon. Volgens haar zijn de verwachtingen van het management ten aanzien van HR nu duidelijk anders dan tien jaar geleden. Opleidingen zijn daar nog niet volledig op ingericht.
Bovendien zouden zij meer aandacht moeten besteden aan de voor het HR-vak vereiste competenties. Het zou de jongste generatie namelijk ontbreken aan leiderschapstalent, probleemoplossend vermogen en overtuigingskracht. Om over een zwakke persoonlijke weerbaarheid nog maar te zwijgen. Dat concludeert althans een recente peiling door DilemmaFoundation (zie kaders).
“Die peiling was een eyeopener,” zegt Susanne Koenders, programmamanager van de HR-opleiding aan de Hogeschool van Amsterdam. “Er is zeker nog een optimalisatieslag mogelijk. Wij sturen nog te weinig op krachtcompetenties, zoals een debat of een confrontatie kunnen aangaan. De nadruk ligt meer op datgene waar studenten tegenaan lopen, persoonlijke ontwikkeldoelen, Belbinrollen. Wat ze moeten kunnen, krijgt tot nu toe meer aandacht dan hoe ze het moeten doen.”
Fatima Seghir, senior HR-adviseur bij HR-dienstverlener RaymakersVanDerBruggen, herkent de kritiek ook wel: “Wij trainen jonge HR-professionals met enkele jaren ervaring binnen het RvdB Talent Program, onder meer in het verbeteren van persoonlijke effectiviteit en hun kennis van – actuele – HR-thema’s. Daaraan is grote behoefte.”
De aansluiting van het hbo-onderwijs op de arbeidsmarkt is de laatste jaren continu punt van aandacht bij de Rijksoverheid, de Raad voor Werk en Inkomen (RWI) en Inspectie van het Onderwijs. De HR-opleidingen staan in dat opzicht niet op zichzelf. De vraag is waar het dan schort.
Aandacht voor ondernemerschap
De theoretische kennis van HR-starters lijkt in de meeste gevallen ruim voldoende, maar voor praktische vaardigheden ligt dat duidelijk anders, aldus Seghir. Zij komt starters in het werkveld tegen die het ‘enorm’ tegenvalt dat zij niet meteen op het niveau van HR-adviseur kunnen functioneren, omdat zij diverse vaardigheden en competenties missen. “Denk aan werken met Outlook ,Excel en vaardigheden zoals het kunnen omgaan met onder meer diverse managementstijlen van managers en organisatiepolitiek.”
Volgens Bart Wichers (26), laatstejaars student HRM aan de Hogeschool van Amsterdam, is een opleiding van vier jaar te kort om je volledig voor te bereiden. “Ik werk parttime op de personeelsafdeling bij VUmc, waar we een bepaald computersysteem gebruiken. Daar leer je tijdens je opleiding nu eenmaal niet mee omgaan. Bovenop je theoretische kennis moet je in de praktijk dus nog veel leren.”
Anne-Marije Buckens (24) studeerde november vorig jaar af aan de Hogeschool van Nijmegen en had tijdens haar studie al haar eigen bedrijf. Zij had meer aandacht voor ondernemerschap verwacht in het programma-aanbod. “Dat leunde voor mij te sterk op competentiegericht leren, elkaar feedback geven en met elkaar omgaan. Daar heeft de inhoud wel onder te lijden gehad. Ik had graag meer opgestoken van de praktijkervaring van de docenten.”
Ook voor starters die zijn opgeleid om op strategisch niveau mee te denken, geldt dat zij ervaring als HR-businesspartner node missen. Maar waar praktische vaardigheden te kort schieten, geldt voor theoretische kennis eerder het omgekeerde. Voor bedrijven die daar niet op zitten te wachten, zijn de starters juist weer overgekwalificeerd.
Wennen aan modern HRM
Dat zegt ook veel over de werkgevers, aldus Koenders. Zij leidt studenten op tot HRM’ers die in staat zijn de organisatie contextafhankelijk te bekijken. Ofwel, zij moeten in staat zijn een analyse te maken van de vraagstukken die in de organisatie spelen en hoe zij denken dat die opgelost kunnen worden. Koenders: “Dat geeft wel eens een lastig spanningsveld bij het regelen van stageplaatsen. Stageorganisaties hebben zelf niet altijd een HR-afdeling die verder kijkt dan de eigen processen. Zolang het uitvoerende HR-werk maar goed wordt gedaan. Die organisaties moet je eigenlijk opvoeden in wat modern HRM betekent.”
Zij noemt het voorbeeld van een organisatie waar de voor HR noodzakelijke bedrijfscijfers amper voor handen waren. “Als je HRM’ers wilt die met cijfers overweg kunnen, moeten die cijfers er wel zijn.”
In andere gevallen wordt de kennisinhoudelijke inbreng van de studenten juist gewaardeerd. Zo was de afdeling groenvoorziening bij de gemeente Amsterdam verrast over hun zakelijke aanpak. “Hun uiteindelijke advies overtrof de verwachtingen ruimschoots.”
Het zou dus helpen om toekomstige werkgevers beter voor te lichten over wat studenten te bieden hebben. Bij de Hogeschool van Amsterdam gebeurt dat onder andere in de zogenaamde beroepenveld-commissie. En in het rechtstreekse contact met bedrijven, zoals bij het regelen van stages.
Meer bedrijfskundige onderwerpen
Moll denkt dat de aansluiting op de praktijk ook geholpen zou zijn wanneer studenten nadrukkelijker worden opgeleid met het besef dat zij de medewerkers moeten beïnvloeden om optimaal bij te dragen aan de organisatiedoelstellingen. “Ik zie dat HRM’ers vaak teveel naar binnen zijn gericht, op hun eigen projecten en instrumenten. Ofwel: instrument perfect, maar zonder effect. HR heeft ook als taak om zich bezig te houden met de realiteit van de organisatie. In de huidige economie vinden bedrijven het bijvoorbeeld steeds moeilijker om de ontwikkelingen in hun markten bij te houden. Daar moeten HR-instrumenten ook op inspelen. Dat vereist dat HRM’ers weten hoe de organisatie opereert. Dan begrijpen zij hoe lijnmanagers denken en werken en zijn ze in staat hen uit te leggen wat de HR-instrumenten bijdragen aan hun taken en doelstellingen.”
Toch spelen steeds meer opleidingen hier de afgelopen jaren al op in. Koenders heeft het onderwijsprogramma uitgebreid met verschillende bedrijfskundige onderwerpen. HRM-studenten aan de Hogeschool van Amsterdam moeten kunnen rekenen en bij hun HR-adviezen een begroting en een ROI-analyse kunnen geven. Sinds kort heeft de opleiding zelfs een eigen organisatieadviesbureau, genaamd Peperclip.com dat volledig gerund wordt door studenten. “Die komen zo in een echte adviesrol.”
HR-praktijk in je smartphone
We leggen de lat hoog, zegt Koenders: “Ze moeten de zaken zelf runnen, inclusief de marketing, het uitbrengen van offertes en het aan het werk houden van de adviseurs. Ze krijgen te maken met alle denkbare praktijkvragen. Zo merken ze bijvoorbeeld dat de opdrachtgever soms zelf deel van het probleem is, dat mensen geheime agenda’s hebben en er politieke spelletjes gespeeld worden. Daardoor zie je dat ze ook hun krachtcompetenties gaan ontwikkelen. Dan komen ze in situaties waarin ze wel met de vuist op tafel durven te slaan en elkaar de waarheid zeggen.”
Wichers kijkt met plezier terug op zijn ervaringen bij Peperclip.com. “Dit soort projecten zou je eerder in je studie al mogen krijgen. Je leert er enorm veel van. Het maakt je ondernemender. Wij hadden de GGD en de Gemeente Amsterdam als klant. Het was het in het begin even zoeken, maar toen ons advies positief gewaardeerd werd, vonden we dat allemaal ontzettend leuk.”
Buckens denkt dat het zou helpen als stages beter zouden aansluiten op de loopbaanplannen van de student. “De opleiding zou je eerder kunnen stimuleren over die plannen na te denken. Meer bedrijfsbezoeken en gezamenlijke projecten met bedrijven zou ik ook toejuichen. Tijdens de laatste Performa-beurs voerde ik een casus uit voor KLM over het langer vasthouden van oudere medewerkers. Dat vond ik heel leuk.”
Studenten zouden ook een minor kunnen kiezen, die hun inzicht in organisaties vergroot. Buckens volgde de minor ondernemerschap. “Die is belangrijk geweest in mijn loopbaan. En naast mijn opleiding heb ik ook nog een thuisstudie LOI HBO Bedrijfskunde gedaan.” Moll zou studenten altijd aanraden om naast hun HR-opleiding aanvullende opleidingen te volgen.
Koenders is er van overtuigd dat social media de studenten een enorme voorsprong kunnen geven in het leren kennen van de praktijk. Zij adviseert hen zo snel mogelijk actief te worden op LinkedIn en flink te twitteren om in de praktijk te kunnen meepraten. “Dan beland je direct tussen mensen die verstand hebben van de onderwerpen, er ervaring mee hebben en vragen stellen waar organisaties concreet tegen aan lopen. Het levert je feedback op van veel meer mensen dan je ooit tijdens je stage zult krijgen. Studenten hebben de HR-praktijk in hun smartphone.”
De juiste studenten werven
Moll denkt dat de huidige generatie nog om een andere reden niet volledig aansluit op de beroepspraktijk, namelijk het soort studenten dat de opleidingen aantrekken. “Dat zouden idealiter mensen moeten zijn die ook interesse hebben in bedrijfseconomie en marketing. Maar verschillende opleidingen schetsen een beeld van HR, dat dit vooral mensenwerk is, dat in het teken staat van tevreden medewerkers, studieadvies en begeleiding bij reorganisaties. Als je HR-managers wilt, die de organisatie meer bedrijfskundig bekijken, dan moet je de interesse van die doelgroep wekken door de juiste informatie te geven.”
Dat ligt in lijn met het voornemen van staatssecretaris Zijlstra om hogescholen en universiteiten vanaf 2014 te verplichten een ‘studiebijsluiter’ te maken (zie kader). Of dat voldoende effect heeft, is de vraag. Want tijdens de open dagen van de Hogeschool van Amsterdam geeft hooguit 30 procent van de schoolverlaters aan dat zij de informatie van de website hebben bekeken. En de informatie die tijdens de open dagen wordt aangeboden, komt ook niet bij iedereen aan. Koenders: “Hoe duidelijk we het van tevoren ook zeggen, studenten zeggen zich vaak tijdens hun studie pas te realiseren dat cijfermatig inzicht echt een vereiste is. Voor sommigen wordt dat dan een blok aan het been.”
De toekomstige studenten zouden dus ook zelf meer tijd moeten steken in de voorbereiding van hun studiekeuze. Maar omdat de eerstejaars in de regel net achttien zijn is het moeilijk om goed te weten wat ze willen. Al is de huidige generatie bijna obsessief gefocust op het maken van de juiste keuze, toch wil hun keuze later nogal eens veranderen. Bij de Hogeschool van Amsterdam valt alleen al in het eerste jaar maar liefst 50 procent van de studenten af. Bereiken de studenten vervolgens de hoofdfase, dan haalt 80 tot 90 procent binnen vier jaar zijn diploma.
Kanjers en uitblinkers
Al is de aansluiting tussen opleiding en praktijk dan nog niet ideaal, een niet onaanzienlijk deel van de afstudeerders slaagt erin betrekkelijk snel een geschikte baan te vinden. Zo merken stageorganisaties die studenten wel uitdagen, dat de meesten het niveau goed aankunnen. Daar mogen ze vaak meteen blijven. Zo’n 40 tot 50 procent van Koenders’ studenten vindt op die manier dan ook direct een baan. De aansluiting is er in veel gevallen dus wel. Los daarvan hebben de echte uitblinkers sowieso weinig moeite om een geschikte baan te vinden. Koenders: “Sommige organisaties pikken de kanjers er feilloos uit. Bij Microsoft en Generali vind je veel oud-studenten van ons. Die weten vaak precies wie ze van de nieuwe lichting moeten hebben. Daarbij bewijzen social media opnieuw goede diensten.”
—————————————————————————————————-
Studiebijsluiter verplicht hogescholen tot betere voorlichting
Alle hogescholen (en universiteiten) moeten vanaf 2014 een ‘studiebijsluiter’ hebben voor aankomende studenten. Dat heeft staatssecretaris Zijlstra half juni in de Tweede Kamer gezegd. De bijsluiter moet een betrouwbaar beeld geven van een opleiding. En onder meer de arbeidsintensiteit, het slagingspercentage en het arbeidsperspectief vermelden. Dit moet de keuze uit de huidige 400 universitaire en 1500 hbo-opleidingen eenvoudiger maken.
——————————————————————————————————————–
Onderzoek: HR-studenten niet startbekwaam
Het gemiddelde persoonlijkheidsprofiel en de persoonlijke talenten van de student Personeel & Arbeid (P&O) sluit onvoldoende aan bij de gevraagde kerncompetenties in het werkveld. Dit is een van de conclusies van het onderzoek naar de persoonlijkheid en mentale weerbaarheid van studenten P&O en starters in het HR-werkveld. Het onderzoek werd in 2010 uitgevoerd in opdracht van het Zwolse DilemmaFoundation onder 250 studenten van tien hogescholen. Doel was om P&O-opleidingen handvatten te bieden om adequaat te sturen op de persoonlijke ontwikkeling van de studenten.
Op basis van de resultaten doen de onderzoekers onder andere als aanbeveling om zowel bij de intake van de studenten aan het begin van de studie als tijdens het onderwijsprogramma zelf (meer) te investeren in onderwerpen zoals:
1. Persoonlijke integriteit
2. Management van veranderingen
3. Zakelijke businesskennis & vakdeskundigheid
4. Stuurkracht
5. Stevige persoonlijkheid
