Loopbaan en opleiding
Blog
Door: Irene van Vliet
1 februari 2017
De moderne manager heeft het niet makkelijk. Terwijl hij of zij dienend leiderschap combineert met prestatiegerichte coaching aan al dan niet zelfsturende teams, vragen en geven collega’s continu feedback. Het is aan HR om managers te ondersteunen bij het ontwikkelen van hun teams. Hoe vormen we de manager 2.0?

Het goede nieuws: managers zijn zich bewust van de uitdagingen waar ze voor staan. Uit onderzoek van KPMG en de Erasmus Universiteit blijkt dat ze hulp zoeken bij thema’s als effectief communiceren (72%), stijlen van leidinggeven (55%), omgaan met conflicten (64%) en grenzen leren stellen (48%). In modern performance management zou de leidinggevende niet meer moeten bepalen, maar meer het ontwikkelingsproces van zijn medewerkers moeten faciliteren. De dialoog tussen de medewerker en de organisatie in de persoon van de manager staat centraal.

Beter presteren door dialoog

Doorlopend in gesprek zijn is beter dan een jaarlijks functioneringsgesprek, benadrukt Paul Boselie (hoogleraar HRM aan de Universiteit Utrecht) in het NRC. “Er is geen enkel wetenschappelijk bewijs dat zo’n jaarlijks gesprek bijdraagt aan de prestaties van een organisatie of het welzijn van de medewerkers.” Wél is aangetoond dat een continue dialoog een goede arbeidsrelatie creëert. “Daardoor gaat een organisatie beter presteren.” Maar, zijn managers wel voldoende geëquipeerd om tijdens (of in plaats van) de dagelijkse beslommeringen dit soort open gesprekken te voeren?

“Daar ligt nog een aanzienlijke ontwikkelkans”, ziet Marianne Janssen, HR-directeur van Raet, in gesprek met P&O Actueel. “Het vergt een andere attitude van lijnmanagers. Meer de coach worden van je team en je niet alleen met de inhoud bezighouden.” Performance management blijft de verantwoordelijkheid van de lijn, terwijl HR hierin de rol van adviseur en coach van de lijnmanager op zich neemt. Een belangrijk onderdeel hiervan is lijnmanagers van de juiste vaardigheden voorzien. De manager 2.0 moet gesprekken kunnen voeren van normoverdragend tot zo open mogelijk, en niet iedereen is hier vanzelf even vaardig in.

Voorzien van vaardigheden

De ontwikkeling naar een continue dialoog is ook bij Deloitte in gang gezet. “Wij geloven niet in één jaarlijks gesprek”, stelt L&D Manager Gwenda van Hooff. “Dan leer je niet wat je talenten zijn en hoe die te benutten.” Uit onderzoek naar intensivering van de interactie bij de Amerikaanse tak van het bedrijf, bleek dat goede werknemersprestaties voorspeld kunnen worden met drie persoonlijke factoren:

  • ingezet worden op persoonlijke talenten;
  • zich verbonden voelen met de missie;
  • helderheid over de verwachtingen.

Als gevolg hiervan wordt bij Deloitte wereldwijd ingezet op frequentere feedback, bespreken of het werk uitdagend genoeg is, wat de verwachtingen zijn en welke vaardigheden verder kunnen of moeten worden ontwikkeld. Leidinggevenden worden getraind in het voeren van betekenisvolle gesprekken door middel van performance coaching skills. Dat hoeft niet veel tijd te kosten: enkele jaren geleden al introduceerde Deloitte online training. Managers oefenen nu communicatieve vaardigheden via videorollenspellen en blijken hierdoor beter te leren.

Vooraf testen of de benodigde vaardigheden worden beheerst, kan voor de één het overslaan van een overbodige training betekenen, terwijl de ander zich realiseert dat hij hier graag aan wil werken. Wat volgt is niet een eenmalige boost, maar een traject van meerdere maanden waarin de manager wekelijks zijn vaardigheden aanscherpt met individuele online oefeningen. Bij Deloitte zetten leidinggevenden deze in tijdens wekelijkse check in’s, career coaching, pulse meetings en strategische talentreviews. Zo vorm je een manager 2.0 die zijn medewerkers helpt zichzelf te ontwikkelen.