“We zitten in het eerste jaar van een vijf- tot zevenjarig programma,” vertelt Wouter van der Veen. “Op dit moment zijn we bezig de eerste groep die door de veranderingen geraakt wordt te begeleiden. Daarvoor hebben we een eigen werkorganisatie opgericht die gestoeld is op de principes van het ‘van werk naar werk’ beleid van de Rijksoverheid. We bieden voor een deel van de werknemers een omscholingstraject waarbij ze zich kunnen ontwikkelen naar nieuwe functies binnen of buiten de organisaties. Voor een groep oudere werknemers gaat het om overbrugging naar het pensioen.”
Tegelijkertijd is de Belastingdienst op zoek naar 1.500 nieuwe mensen. Hoe pak je zo’n kolossaal wervingstraject aan? Van der Veen: “We hebben de werving centraal belegd bij ons employability center. Omdat we vooral zoeken naar nieuwe groepen veelal jongere mensen, zetten we met name in op de moderne kanalen en doen we veel via social media. We hebben ook campus recruiters en nodigen studenten uit om gastcolleges te volgen. Op die manier willen we zichtbaar zijn voor die groep potentiële medewerkers.”
Andere benadering: geen lifetime employment meer
Het werven van de eerste groepen is al gestart. Het gaat daarbij onder meer om mensen die data om kunnen zetten in informatie, daarvoor zoekt de Belastingdienst bedrijfskundigen en econometristen. “Omdat we andere ICT-technieken gaan inzetten werven we ook op nieuwe ICT-ers. En daarnaast zoeken we natuurlijk altijd fiscalisten.”
Hij vervolgt: “Los van de vakinhoudelijke expertises zetten we ook in op een nieuw type medewerker. We zoeken mensen die breed inzetbaar zijn en we denken niet meer vanuit lifetime employment. In het opleidingsaanbod willen we mensen generiek inzetbaar maken. Al bij de instroom krijgen ze verschillende onderdelen te zien en worden ze ingezet op een van die onderdelen. Dat is een heel andere benadering dan bij het oude type medewerker: vroeger zetten we bij werving vooral in op specialisten. Die benadering wordt dus geheel omgekeerd. Vanuit HR moeten we soms wel bijsturen op profielen om te voorkomen dat de werving nog te veel vanuit die oude werkwijze wordt gedaan.”
Voor veel mensen onzekerheid
Wat zijn voor HR de ingewikkelde elementen in zo’n grote operatie? Van der Veen: “In een operatie van deze omvang is het lastig om iedere medewerker de aandacht te geven die hij verdient. Het gaat om één op de zeven mensen die direct geraakt worden door de reorganisatie. Dat betekent dat er voor veel mensen onzekerheid is. Het is de kunst om de rust in de organisatie te behouden en draagvlak te vinden onder de medewerkers. Er zijn nog onzekerheden en onduidelijkheden. We willen die benoemen en daarin transparant zijn en laten zien dat het plan zich deels nog moet ontvouwen. We besteden veel aandacht aan de communicatie. We hebben een uitgebreid communicatieplan en organiseren door heel Nederland bijeenkomsten.
Er komt natuurlijk ook veel op onze managers af. We proberen ze vooral te ontlasten en op een heleboel punten proactief te ondersteunen. Het gaat daarbij onder meer om het zo goed mogelijk in kaart brengen van de vraag. Daarmee voorkomen we ook dat we niet in de valkuil stappen om het oude type medewerker aan te nemen.”
Wouter van der Veen bespreekt de casus van de Belastingdienst als onderdeel van de nieuwe opleiding HR Business Development Program van HR Academy.
