Vraag ChatGPT om een aantal voorstellen voor het oplossen van een HR-probleem dat uit een HR-dashboard naar voren komt. Dat brengt je ongetwijfeld op ideeën.
Metrics en analytics kun je op allerlei HR-gebieden gebruiken. Bijvoorbeeld op het gebied van binden en behouden van medewerkers. Dat kan al heel eenvoudig door de bevlogenheid van medewerkers te onderzoeken of de mate waarin ze hun werkgever willen aanbevelen, de Net Promoter Score. Een voorbeeld is de methode die ze bij Starbucks hanteren.
Werk verandert en sneller dan ooit. Heeft het nog zin om een strategisch personeelsplan te maken als je nauwelijks enkele jaren vooruit kunt kijken? Jazeker, maar je moet er wel voor zorgen dat je de nieuwe ontwikkelingen continu meeneemt in je evaluatie en analyse, en je plan regelmatig bijstelt aldus HR-analytics expert Irma Doze.
Om een beeld te krijgen van hoe het met de werknemers gaat, is een jaarlijks onderzoek tegenwoordig niet meer voldoende. Zelfs met een pulse-meting per kwartaal red je het niet altijd. Veel belangrijker is het om actief naar werknemers te luisteren, liefst wekelijks of zelfs dagelijks. Actief luisteren dus. Maar hoe doe je dat? En wat doe je met de feedback? Enkele voorbeelden.
De maatschappelijke, politieke en economische uitdagingen van tegenwoordig hebben impact op ons werk en op de koers van organisaties. In die context zijn ze dan ook bepalend voor het HR-beleid en de gekozen HR-strategie. Welke data zou je als HR-leider willen gebruiken om de strategie door te ontwikkelen en te onderbouwen? En processen te monitoren? Hoe wil je HR-data, HR-analytics en HR-systemen inzetten? En hoe stippel je daarin je koers uit?
Om talent aan te trekken en te behouden is interne mobiliteit een belangrijk thema. Zo ook voor een grote Nederlandse multinational. Om te kijken in hoeverre interne mobiliteit al plaatsvindt, lieten ze onderzoeken welke bewegingen medewerkers maken en hoeveel. Daaruit kwam naar voren dat medewerkers eigenlijk sporadisch business unit of business line wisselden. Gido van Puijenbroek, HR/People Analytics expert: ‘De vervolgvraag is dan: hoe komt dat? En zo’n vraag is typisch voor kwalitatief onderzoek.’
HR-analytics wordt al jaren gezien als ‘het nieuwe goud’. Maar wordt dit zogenaamde goud wel goed gebruikt? De belofte van dit ‘nieuwe goud’ is betere beslissingen die leiden tot betere prestaties. Medewerkers gerichter ontwikkelen, voorspellen welke kwaliteiten je nodig hebt, hoe je mensen behoudt. Kortom, de basis van je HR-beleid. Toch wordt dit nog maar weinig gebruikt en loopt HR achter op bijvoorbeeld de marketeers in het gebruik van data. Hoe komt dat? En hoe kan dit beter?
In bijna elke organisatie wordt naar HR gekeken als er geld bespaard moet worden. Als er, zoals nu bij Philips, vierduizend mensen uit moeten, dan is dát de taak van HR. Maar HR kan voor de organisatie veel méér dan geld besparen. HR kan voor de organisatie ook een positieve kasstroom genereren. Laten we ervoor zorgen dat het gewoon wordt om de onbetwistbare waarde van medewerkers zichtbaar te maken én in cijfers uit te drukken.
Zes op de tien Europese bedrijven maken gebruik van HR & people analytics. Bij 21 procent van de bedrijven staat het implementeren hiervan voor het komende jaar op de planning. Dat is 15 procent meer dan vorig jaar. Een meerderheid van de Europese bedrijven gelooft ook effectief in de meerwaarde van HR & people analytics. Nederland spant hierbij de kroon.
De moderne HR-professional kan niet meer om HR-analytics heen. Veelal ligt bij het ontwikkelen en inzetten van de benodigde competenties de focus op data-analytische vaardigheden. Echter, juist ook andere vaardigheden zoals stakeholdermanagement, visualisatie en ook storytelling zijn nodig om HR-analytics effectief toe te passen.
