Uit het Berenschotonderzoek Ken- en Stuurgetallen voor personeelsmanagement is gebleken dat er een positieve relatie is tussen organisaties die meer besteden aan opleiden en een laag ziekteverzuim en personeelsverloop hebben, ongeacht de sector. Toch snijden veel organisaties in hun budgetten. Waarom zou u wel moeten investeren?
De meeste grotere organisaties bepalen jaarlijks een strategie om de organisatiedoelstellingen te realiseren. Een bedrijf kan bijvoorbeeld zijn marktaandeel vergroten door productinnovatie; een ziekenhuis kan zich toeleggen op een medische specialisatie om te voldoen aan de eisen van de marktwerking. Hoe koppel je de performance van medewerkers aan deze strategie?
Wat moeten we doen om de prestaties van onze medewerkers te verbeteren? Hoe verlagen we het verloop onder high potentials? Hoe verhogen we de klanttevredenheid via de medewerker? Zomaar drie grote vragen die iedere HR-professional bezighoudt. Volgens data-analist Irma Doze hebben veel organisaties de informatie om deze vragen te beantwoorden al in huis.
HR Analytics is het kwantificeren van de organisatie-impact van de investeringen in menselijk kapitaal. Waar bij HR Metrics de focus ligt op het verzamelen en rapporteren van statische HR-data, is bij HR Analytics het verzamelen van data niet het eindpunt maar juist het startpunt. Door de volgende vijf stappen te volgen kunt u een vliegende start maken met HR Analytics.
HR Analytics is het HR-buzz woord van vandaag de dag. Je krijgt bijna het idee dat dit het laatste redmiddel is om HR een meer strategische positie in te laten nemen.
In veel bedrijven is het medewerkerstevredenheidsonderzoek een onderzoek dat op zichzelf staat. Het bestaat uit een standaard aantal vragen die betrekking hebben op de tevredenheid en/of betrokkenheid in combinatie met zaken als: werkzaamheden, arbeidsomstandigheden, werkdruk, collega's, leidinggevende, organisatie & cultuur, ontwikkelingsmogelijkheden en beloning. Prima basis, maar het kan beter!
Vanmiddag had ik een inspirerend gesprek met Tom Haak, Group Director Human Resources, van Arcadis. We bespraken zijn visie over de overgang die vele bedrijven doormaken van een traditioneel, hiërarchische organisatie naar een meer netwerkorganisatie: een samenwerkingsverband van vaste medewerkers, freelancers, partners, allianties en meer.
Het is officieel. Er wordt wereldwijd vaker gezocht op HR analytics dan op HR scorecard of HR metrics. Workforce Planning wint het nog wel van HR analytics, maar is dalende. Strategic Workforce Planning scoort laag en lijkt niet verder te stijgen.
Na twintig jaar onderzoek en analytics vind ik het nog steeds vreemd dat zo weinig organisatie hun managers uitgebreid onder de loep nemen. Natuurlijk managers worden beoordeeld en als er een medewerkerstevredenheidsonderzoek plaatsvindt zijn er ook vaak statements over de direct leidinggevende opgenomen. Maar that's it, toch?
Onlangs kreeg ik de volgende feedback n.a.v. een (mede) door mij gegeven masterclass: "De presentatie geeft op een toegankelijke, concrete en praktijkgerichte manier weer wat HR metrics en HR analytics inhouden en wat het kan betekenen voor een organisatie. Gecombineerd met de expertise en toegankelijkheid van Irma zijn cijfertjes niet meer eng!"
