Talentmanagement
Blog
Door: Marco van Aarle
12 juni 2013
Assessments worden in Nederland door steeds meer organisaties gebruikt bij het beoordelen van kandidaten. Sterker nog: Nederland is wereldwijd het land met het hoogste gebruik van psychometrische assessments. Een groot internationaal onderzoek, de cut-e Assessment Barometer 2012/13, signaleert daarnaast nog een paar additionele trends.

Trend 1

Assessments worden in Nederland door steeds meer organisaties gebruikt bij het beoordelen van kandidaten. Sterker nog: Nederland is wereldwijd het land met het hoogste gebruik van psychometrische assessments. Maar liefst 86% van de Nederlandse ondervraagden geeft aan assessments in de organisatie te gebruiken, net iets meer dan Noorwegen, Zweden en de UK. De vraag in deze markten is meer wát er met assessments beoordeeld moet worden dan óf er met assessments beoordeeld moet worden. Als belangrijkste voordelen van het gebruik van assessments geeft 72% aan dat het leidt tot betrouwbaarder en minder risicovolle beslissingen. Dit is een stijging van 5% ten opzichte van twee jaar geleden.

Trend 2

Is de groei van competentiegerichte assessments. Het aantal respondenten dat aangeeft dat selectie meer gebaseerd wordt op competenties dan alleen op kennis en ervaring is sinds het vorige rapport met 7% gestegen. Competenties zijn daarmee de belangrijkste factor waarop selectie plaatsvindt.

Trend 3

is de groei van online assessments

Die twee laatste trends (meer online en meer competentiegericht) lijken overigens haaks op elkaar te staan. De meeste online tests zijn namelijk enkelvoudig (bijvoorbeeld een persoonlijkheidsvragenlijst) die gewoon als papieren versie gedigitaliseerd zijn. Competenties meet je juist op meerdere dimensies, waarbij je naast persoonlijkheidskenmerken ook kijkt naar iemands analytisch vermogen en drijfveren. Om ‘competentiegericht’ te verenigen met ‘online’ moet je een systeem hebben waarbij de expertkennis van de assessmentpsycholoog  volledig geïntegreerd is. Je hebt dan een hoogwaardige meting waarmee je de kosten en de doorlooptijd van het assessmentproces verlaagt. Dit is met name voordelig in grootschaliger assessmenttrajecten.

Trend 4

is het doordringen van assessments in andere HR-processen dan alleen werving en selectie.

En dan is er nog Trend 5:

die van economische neergang en het teruglopen van het aantal selectie procedures.  Die zorgt ervoor dat het gebruik van assessments in de breedte weliswaar groeit maar dat het volume in totaliteit toch is afgenomen.

Waar leidt dit allemaal toe?

De acceptatie en de optimalisatie van assessments blijft toenemen. De vraag naar online assessments neemt toe, maar om dit zinvol te laten zijn moeten het wel geïntegreerde metingen zijn en geen enkelvoudige test. HR-mensen willen een meting die goed is, snel en kostentechnisch interessant. Dat is precies wat je online bereikt, mits het gaat om hoogwaardige assessments die meerdere onderliggende aspecten van competenties meten.
Opnieuw een terrein dus waar online een alternatief biedt voor offline. De vraag is nu of het ten koste gaat van de assessmentbureaus, of dat het een nieuwe grotere markt creëert.