Talentmanagement
Blog
Door: Sander Kars
4 mei 2016
Hoe krijg je 1.000 collega’s betrokken bij de uitvoering van een strategisch plan? Dit vraagstuk ligt op het bord van het management en de HRM-afdeling van Aloysius Stichting. De onderwijsinstelling voor speciaal onderwijs – met ruim zestig locaties – staat aan de vooravond van de implementatie van het Strategisch Plan 2016-2020. Belangrijk uitgangspunt: Leg de uitwerking van strategische doelen zo laag mogelijk in de organisatie.

Marja van den Ouden is directeur HRM bij Aloysius Stichting en een van de kartrekkers: “Als je medewerkers wilt betrekken bij een nieuwe koers, moet je zo concreet mogelijk zijn over de doelstellingen. Échte organisatieverandering komt van de werkvloer.”

Om de gewenste organisatieverandering te realiseren, besteedt Aloysius veel aandacht aan performance management en ontwikkeling. Van den Ouden: “Talentmanagement gaat bij ons niet over een select clubje talenten of over speciale gaven. Iedere medewerker heeft een ontwikkelperspectief. Het gaat erom dat je als werkgever een omgeving biedt waarin medewerkers in hun kracht worden gezet. En waarin medewerkers de ruimte krijgen om zelf de regie te pakken over hun ontwikkeling en inzetbaarheid.”

Betrokkenheid bij doelen

‘Samen betekenisvol leren’ is de titel van de nieuwe koers. Van den Ouden vertelt hoe belangrijk het is om organisatiedoelen samen met medewerkers vast te stellen: “Leg de uitwerking van strategische doelen zo laag mogelijk in de organisatie. Betrek medewerkers bij de vertaling van deze doelen naar hun eigen omgeving. Dan krijgen doelstellingen pas echt betekenis.”

Het vertalen van de organisatiedoelstellingen naar individuele doelstellingen ondersteunt Aloysius Stichting met een Resultaat- en Ontwikkelcyclus. Van den Ouden: “Dat is onze gesprekscyclus. Medewerkers leggen hierin resultaatafspraken vast, maar ook hun persoonlijke ontwikkelingsplannen. Ze zijn er bij ons zelf voor verantwoordelijk dat ze in ontwikkeling blijven. Hoe blijf je als medewerker vitaal – in kennis en kunde, maar ook in je passie? Wat heb je als medewerker nodig om prettig te kunnen blijven werken? En hoe ga je invulling geven aan de nieuwe koers? De leidinggevende speelt in dit reflectieproces een cruciale rol.”

Kwaliteit van de gesprekken

Van den Ouden vindt dat de kwaliteit van de gesprekken tussen manager en medewerkers beter kan. “Het gaat erom dat medewerkers zelf komen met een voorstel voor hun doelstellingen en vertellen wat ze nodig hebben om deze doelstellingen te halen. Het is als leidinggevende soms verleidelijk om dit voor de medewerker in te vullen als de medewerker hier niet uitkomt, maar dat willen we juist niet. Daar coachen we leidinggevenden ook op; ga niet op de stoel van de medewerker zitten, leg het initiatief bij henzelf. Stel de juiste vragen. Wat ga je bijdragen aan de organisatie? Hoe ga je dat doen en wat heb je daarvoor nodig? Als een medewerker de antwoorden op die vragen nog niet scherp heeft, moet je soms het gesprek uitstellen en de medewerker meer tijd geven om zich goed voor te bereiden.”

Digitalisering zorgt voor meer eigenaarschap

Aloysius Stichting zit middenin een implementatie van een e-HRM-systeem dat medewerkers en managers ondersteunt bij de gesprekscyclus. “Niemand heeft baat bij het jaarlijks afvinken van het aantal gevoerde functionerings- of beoordelingsgesprekken. We willen medewerkers faciliteren bij een gesprekscyclus waar ze zelf volledig eigenaar van zijn; een cyclus waarin ze zelf vastleggen welke opleidingen of intervisievormen ze nodig hebben en welke vervolgstappen ze voor ogen hebben in hun loopbaan. Ik geloof erin dat digitalisering medewerkers helpt in dit proces.”

Analyserende rol van HR

Van den Ouden vertelt dat de rol van de HRM-afdeling bij performance management verder gaat dan het beschikbaar stellen van technologie en tools. “We ondersteunen het management bij vraagstukken als: hebben we voldoende medewerkers op het juiste niveau? Waar zit de kernkwaliteit van onze organisatie? Maar belangrijker nog: we helpen leidinggevenden het gesprek te voeren met hun medewerkers, door ze te coachen en te adviseren. En we gaan met schooldirecteuren en locatiedirecteuren in gesprek. Zij zullen steeds meer coachend leiderschap moeten gaan tonen. En daar helpen we ze bij.”

Zelf aan de slag met talentmanagement? Lees het stappenplan

Wilt u investeren in talentmanagement, maar staat u nog voor de opgave draagvlak te creëren bij uw directie of hoger management? Download dan gratis het stappenplan van Raet: ‘Hoe stel je een business case voor talentmanagement op’.
Download het stappenplan