Ontdek de kracht van medewerkers

Het botert niet echt tussen Anja en haar manager John. John is enorm resultaatgericht en veeleisend. Hierdoor komt hij ongevoelig en dictatoriaal op Anja over. Op zijn beurt vind John Anja besluiteloos, weinig overtuigend en te toegeeflijk. John is van mening dat Anja onder de maat presteert en daar confronteert hij haar mee tijdens hun functioneringsgesprek. Hij daagt haar uit om sneller en beluitvaardiger te werken. Anja luistert heel rustig naar John en schrijft op wat hij tegen haar zegt. Daarom denkt John dat zijn boodschap goed is overgekomen. In de weken daarna merkt John dat Anja hem ontwijkt en dat de gang van zaken eerder vertraagt dan versnelt. John begrijpt niet wat er aan de hand is en vraagt zich af waarom Anja zo reageert.

DISC-model

Het DISC-model is een prachtig instrument dat u helpt om snel en duidelijk inzicht te krijgen in uw eigen gedragsvoorkeuren en die van andere mensen. Het model helpt om gedragspatronen te beschrijven, duidelijk te maken en wederzijds begrip te bevorderen. Dat is belangrijk omdat onderzoek naar carrièrepatronen in Amerika (door: Harvard University, Carnegie Foundation en het Stanford Research Institute) laat zien dat 85% van het succes om een baan te vinden, te behouden en hogerop te komen in directe relatie staat tot sociale kennis en vaardigheden.

Vier gedragsdimensies

DISC staat voor de afkorting van vier gedragsdimensies: Dominantie, Invloed, Stabiliteit en Conformiteit. De methodiek is gebaseerd op het werk van de Amerikaanse psycholoog William Marston in 1928. Hij beschreef een model dat het menselijk gedrag in vier waarneembare tendensen verdeelde. In het kort is de theorie gebaseerd op de wijze waarop de omgeving wordt ervaren – uitdagend of sympathiek – en de meest voorkomende reactie daarop – het vertonen van actief of passief gedrag. Bewust of onbewust denken we dat de ander de omgeving hetzelfde ervaart als wij dat doen en dus ook hetzelfde zal reageren. Het onderstaande schema laat zien hoe groot de verschillen zijn.

Op basis hiervan kunnen we de volgende gedragsdimensies onderscheiden:

1. Direct en dynamisch

Mensen met een directe en dynamische gedragsdimensie zijn gemotiveerd om problemen op te lossen en snelle resultaten te behalen. Mensen met veel D in hun profiel kunnen over het algemeen slecht tegen mensen die hen proberen te controleren of hun beslissingen in twijfel trekken. Ze houden van uitdagingen, afwisseling, vrijheid van handelen en daadkracht.

2. Inspirerend en interactief

Mensen met een inspirerende en interactieve gedragsdimensie zijn gemotiveerd om anderen te overtuigen en beïnvloeden. Ze hebben een hekel aan tijdsschema’s, routines, lijstjes en afwijzing. Mensen met veel I in hun profiel zijn vaak open en drukken hun gedachten en gevoelens meestal optimistisch uit. Ze houden van een vriendelijke sfeer, ruimte om (veel) te praten en plezier.

3. Sociaal en stabiel

Mensen met een sociale en stabiele gedragsdimensie zijn gemotiveerd om een berekenbare omgeving te creëren die goed georganiseerd is. Over het algemeen houden ze niet van veranderingen, onenigheid en om opgejaagd te worden. Mensen met veel S in hun profiel zijn vaak geduldig en kunnen goed luisteren. Ze houden van voorspelbaarheid, routine, samenwerken en vrede.

4. Correct en consciëntieus

Mensen met een correcte en consciëntieuze gedragsdimensie zijn gemotiveerd om hoge standaarden te bereiken. Omdat ze moeilijkheden willen vermijden letten ze op precisie en nauwkeurigheid. Ze kunnen niet goed tegen kritiek, snelle beslissingen en onvoldoende tijd voor analyse en evaluatie. Ze houden van schema’s, lijstjes, correcte procedures en volmaaktheid.

Let op: iedereen heeft de bovenstaande gedragsdimensies in zich. De mate waarin ze aanwezig zijn wordt gemeten door een DISC-assesment en bepaalt het persoonlijkheidsprofiel. Bij 85% van de mensen bestaat dit profiel uit twee of zelfs drie van de bovenstaande letters. Ook de intensiteit van de letters die niet in het profiel zitten wordt gemeten en biedt interessante informatie.

Effectievere samenwerking

Terug naar het voorbeeld: Tijdens een DISC-workshop leren John en Anja dat hun persoonlijkheid behoorlijk van elkaar verschilt. John heeft veel D in zijn profiel terwijl Anja’s profiel wordt gekenmerkt door veel S. Na een oefening bespreken ze waar het mis gaat in de samenwerking. John ontdekt dat Anja behoefte heeft aan een vriendelijke en rustige benadering. Als hij de druk opvoert zal Anja ogenschijnlijk positief reageren maar vanbinnen trekt ze zich terug om een conflict te vermijden. Hierdoor vertraagt de gang van zaken en komen de resultaten onder druk te staan. Anja ontdekt op haar beurt dat John het juist prettig vind als zij hem eerlijk vertelt wat haar dwars zit. Ook realiseert zij zich dat ze het niet persoonlijk hoeft op te vatten als John zich directief opstelt.

Om beter aan te sluiten bij haar kwaiteiten past John de rol van Anja aan zodat ze meer ruimte krijgt om hem te ondersteunen. Daarnaast helpt hij haar bij het maken van een stappenplan waardoor ze op termijn betere resultaten zal behalen. Anja bloeit op door de eerlijke waardering van John tijdens het uitvoeren van het stappenplan. Door het hernieuwde vertrouwen lukt het haar om John op een meer gelijkwaardige manier te benaderen. Wanneer John te taakgericht op haar of andere teamleden reageert spreekt ze hem hierop aan. Hierdoor nemen de sociale vaardigheden van John toe, en dat komt de sfeer op de afdeling ten goede.

Hoe helpt dit u als HRM’er?

Een goede HRM’er investeert in de ontwikkeling van zijn eigen sociale kennis en vaardigheden en die van de medewerkers die hij begeleidt. Door zelf te groeien kan hij beter inschatten wat medewerkers nodig hebben en wat hen motiveert. Door in hun groei te investeren helpt hij hen om succesvoller te zijn in hun zakelijke en persoonlijke relaties. Hierdoor wordt de kans groter dat ze voldoening halen uit hun werk en dat komt het behalen van bedrijfsdoelstellingen ten goede. Medewerkers die lekker in hun vel zitten zijn immers productiever, creatiever, innovatiever en beter bestand tegen werkdruk.

Houd rekening met de persoonlijkheid van mensen bij het samenstellen van teams, het verdelen van taken en het realiseren van veranderingen. U zult zien dat medewerkers zich hierdoor erkend en gewaardeerd weten. Maak gebruik van hun kwaliteiten en u zult merken dat ze opbloeien. Bloeiende medewerkers op hun beurt zorgen voor een bloeiende organisatie.

Praktische voorbeelden

Vraag een medewerker met veel D voor een rol waarin hij beslissingen kan nemen en vermijd routineklussen. Geef iemand met veel I de gelegenheid om anderen te overtuigen en laat hem vrij in de aanpak die hij wil kiezen. Behandel een medewerker met veel S niet te confronterend en geef hem een rol waarin hij anderen kan ondersteunen. Vraag een persoon met veel C voor taken waar kwaliteit belangrijk is en gebruik geen emotionele argumenten wanneer u hem wilt overhalen.