Invloed is niet vanzelfsprekend
Om te beginnen gaan we terug naar de essentie van het leidinggeven: Het handelen van een leidinggevende zet bepaalde processen in gang bij mensen en beïnvloedt zo hun handelen. Dit beïnvloeden is echter niet vanzelfsprekend. Verschillende mensen worden namelijk op verschillende manieren beïnvloed. Binnen situationeel leiderschap wordt dit beïnvloeden situational control genoemd. Als een leidinggevende eenmaal een groep mensen beïnvloedt, kan er ook nog verschil zijn in hoe mensen omgaan met deze invloed. De ene medewerker excelleert en leert snel door veel inmenging van de leidinggevende, terwijl een andere medewerker zich hieraan kan ergeren en motivatie verliest. De theorie van situationeel leiderschap stelt dat als de leidinggevende goed kijkt naar het gedrag van medewerkers, en zijn eigen gedrag daarop afstemt, er vervolgens kan worden voorspeld wat voor invloed een handeling van deze leidinggevende zal hebben.
De vier stijlen van situationeel leiderschap
In ons artikel over coachend leiderschap bespraken we de taakvolwassenheid van werknemers: in hoeverre kunnen ze een taak zelf voltooien? Ditzelfde niveau van taakvolwassenheid bepaalt nu de situatie waarin je kiest voor een van de vier situationele leiderschapsstijlen: begeleiden, leiden, steunen en delegeren. Deze stijlen verschillen van elkaar door verschillen in de mate van ondersteunend en sturend gedrag van de leidinggevende:
| Veel ondersteuning | Weinig ondersteuning | |
| Veel sturing | Begeleidend leiderschap | Leidend leiderschap |
| Weinig sturing | Steunend leiderschap | Delegerend leiderschap |
Begeleidend leiderschap
Bij begeleidend leiderschap is er veel sturing en ondersteuning. Deze leiderschapsstijl wordt gebruikt wanneer medewerkers moeite hebben met zelfstandig werken; ze zijn nog niet taakvolwassen. Het is belangrijk dat de leidinggevende de medewerkers een gevoel van vertrouwen geeft. Naast dat medewerkers kundiger moeten worden, moeten ze namelijk ook in hun eigen vaardigheden gaan geloven. Om dit te bereiken moet de leidinggevende medewerkers enthousiasmeren voor het werk.
Leidend leiderschap
Bij leidend leiderschap is er vooral veel sturing en wordt er minder ondersteuning geboden. Dit soort leiderschap past het best bij nieuwe of onervaren medewerkers die nog niet in staat zijn om bepaalde taken uit te voeren. Specifieke sturing moet er voor zorgen dat de medewerkers bekend worden met bepaalde processen in de organisatie. Stapsgewijs moeten de medewerkers progressie maken totdat ze uiteindelijk in staat zijn om zelf de taken uit te voeren.
Steunend leiderschap
Een steunende leiderschapsstijl biedt veel ondersteuning met relatief weinig sturing. Bij deze stijl zijn de medewerkers wel kundig genoeg om zelfstandig aan de slag te gaan, maar ontbreekt motivatie. Doe hier bijvoorbeeld iets aan door medewerkers mee te laten denken in het besluitvormingsproces of door gezamenlijke doelen te stellen. Ook kun je verantwoordelijkheden en bevoegdheden meer delegeren en zo vertrouwen geven. Als dit lukt, gebruik dan de volgende stijl.
Delegerend leiderschap
Delegerend leiderschap vertoont zowel weinig sturing als weinig ondersteuning. In dit geval zijn de medewerkers voldoende taakvolwassen en hebben ze geen enkel probleem om hun taken zelfstandig uit te voeren. Delegeren klinkt misschien gemakkelijk, maar je moet het niet onderschatten. Het kan lastig zijn voor leidinggevenden om de vrijheid te verschaffen die hoort bij taakvolwassen medewerkers.
Deze vier leiderschapsstijlen spelen in op de verschillende competentieniveaus van medewerkers. Als een leidinggevende in staat is om deze stijlen flexibel toe te passen, kunnen medewerkers op maat begeleid worden. Zo kunnen kwaliteiten in de organisatie optimaal benut worden!
