Ondernemerschap
Situaties waarin HR wel wil, maar niet kan investeren komen regelmatig voor. Het lukt niet om budget los te krijgen. De business vraagt een inschatting van het rendement en die is lastig te maken als het om mensen gaat. Daarnaast vindt HR het vaak lastig om buiten de bestaande normen en kaders te handelen. Het hier-en-nu is leidend en dat heeft tot gevolg dat kansen onbenut blijven. Deze manier van handelen is deels een erfenis van de traditionele opvatting waarin personeelsbeheer hoogtij vierde. Hoewel deze rol allang niet meer leidend is in het HR vak, zien we hier in de praktijk nog wel de uitvloeisels van. Het is tijd dat HR meer ondernemerschap gaat tonen.
Perspectief bieden
De veranderende wereld doet een ander beroep op organisaties, en daarmee ook op de HR functie. Vernieuwing, flexibiliteit en aanpassingsvermogen zijn de nieuwe sleutelbegrippen. Daar hoort ook een andere inzet bij. Eigentijdse ondernemingen zijn gebaat bij wendbare mensen die zich bewust zijn van hun talenten en deze effectief kunnen aanwenden. HR heeft de taak en verantwoordelijkheid om de mensen te faciliteren hun talenten te ontdekken en ze op de juiste plek in te zetten. We zijn de tijd van de personeelsoverzichten, afvinklijsten en invulformulieren voorbij. Het management wil een kritische gesprekspartner die perspectieven voor een effectieve en duurzame inzetbaarheid aanreikt en die oog heeft voor de economische context. Strategische personeelsplanning en talentmanagement zijn dé thema’s om dat perspectief te bieden en vorm te geven.
Samenwerking met financiën
Investeringen in trajecten zoals strategische personeelsplanning gebeuren vaak in overleg met de afdeling financiën. Zij zitten echter niet vanaf het begin aan tafel bij de gesprekken. Pas als er over geld gesproken wordt schuift de beslissingsbevoegde partij aan. Het is dan de taak van de HR manager om het rendement van de investering zichtbaar te maken en toe te lichten. Dat vergt visie, overtuigingskracht en begrip voor de financiële context. HR analytics kan de verbinding leggen tussen de twee disciplines. Ondanks de verschillende invalshoeken is samenwerking op de mensfactor niet ondenkbaar. HR zal dan wel uit de overtuiging moeten stappen dat mensen en cijfers niet samengaan. Bij strategische talentplanning komen beide factoren samen.
Overtuig met HR analytics
De economische motor van organisaties draait op mensen en middelen. Bij strategische talentplanning komen beide aspecten samen met oog voor de mens en oog voor de economische context. HR analytics functioneert op het snijvlak van HR en financiën. Deze rol leent zich uitstekend voor het zichtbaar maken van rendement. Investeren in het ontdekken van talent (assessments en testen), het ontwikkelen van talent (coaching en training) en het positioneren van talent (MD, SPP en successionplanning) leidt tot meetbare verbetering op de volgende aspecten:
- Verhoging van werkplezier c.q. bevlogenheid
- Afname stressgerelateerd verzuim
- Afname ongewenst verloop
- Toename arbeidsproductiviteit
- Verhoging klanttevredenheid
Start met een nulmeting
Om het rendement van strategische talentplanning zichtbaar te maken is een nulmeting aanbevolen. Dat kan door de huidige stand van zaken in de personeelsbezetting te analyseren aan de hand van gegevens over o.a. verzuim, medewerkertevredenheid, arbeidsproductiviteit en verloop over de voorgaande drie tot vijf jaar. Wat valt op? Is er sprake van een daling of stijging? Zitten er verschillen tussen afdelingen? Zo ja, hoe zou dat kunnen komen? De analyse van de huidige situatie creëert draagvlak bij de business en brengt ontwikkelingen in de personeelsbezetting in kaart. Het maakt rendement op lange termijn zichtbaar.
