Dat de aandacht hier nu weer volop naar uit lijkt te gaan betekent hopelijk dat de tijd van reorganiseren, ontslagen, bezuinigingen enzovoort achter ons komt te liggen en dat we ons weer meer gaan richten op groei, ontwikkeling en employee engagement.
Als HR-professional probeer je zo veel mogelijk uit het menselijk potentieel binnen je organisatie te halen maar organisaties missen vaak inzicht in potentieel en talenten.
Onderzoek wijst uit dat veel medewerkers een gemis aan inzicht in hun talent ervaren en dat zij grote waarde hechten aan persoonlijke en professionele ontwikkeling. En 1 van de 4 belangrijkste drivers voor employee engagement (betrokkenheid en bevlogenheid van werknemers) is dan ook ‘groei, ontwikkeling’. Inzicht in talenten maakt het bovendien mogelijk om medewerkers breder en duurzaam inzetbaar te maken.
Talent binnenhalen kan een uitdaging zijn maar het is niet het voornaamste probleem, het moeilijkste is talent optimaal te ontwikkelen, tot bloei te laten komen en te behouden.
Medewerkers die zich niet betrokken voelen bij de organisatie vertrekken zodra ze ergens anders een beter aanbod krijgen. Medewerkers die veel mogelijkheden krijgen om hun talenten te ontwikkelen en optimaal in te zetten, zijn meer gemotiveerd, betrokken, bevlogen, energiek en halen meer voldoening uit hun werk. En voor de organisatie heeft de juiste aandacht voor en inzet van talenten een positieve invloed op innovatie, productiviteit, creativiteit, loyaliteit en het aantrekken van nieuw talent.
Effectief talent management begint dus met inzicht in en aandacht voor talent.
Maar wat is talent eigenlijk en wie beschouwen we als talent, is ‘iedereen een talent’ of hebben we het over ‘toptalent’ voor bijvoorbeeld cruciale posities in de organisatie? Het is aan te raden om binnen de organisatie een gemeenschappelijke ‘talent-taal’ te spreken en eerst vast te stellen wat wordt verstaan onder talent en wat voor soort talent zinvol is om aan te trekken en vast te houden.
TALENT MANAGEMENT IS GEEN ‘WAR FOR TALENT’
Talentmanagement wordt vaak gezien als ‘iets voor de high potentials’/stars of als synoniem voor management development programma’s, een gerichtheid op veelbelovende individuen. Maar integraal talentmanagement kent een bredere insteek, het richt zich op meerdere groepen personeel met de doelstelling om deze zo optimaal mogelijk in te zetten en te laten presteren en ze de ruimte te geven voor ontwikkeling en zelfontplooiing. Een ‘war for talent’ kan resulteren in veel interne concurrentie en jaloezie, niet bepaald bevorderlijk voor teamspirit en een gezonde organisatiecultuur.
‘De oorlog voor talent is slecht voor de gezondheid van de organisatie’ De vooraanstaande Amerikaanse professor Jeffrey Pfeffer, specialist in organisatiegedrag, over wat er gebeurt in een oorlog voor talent:
• Een nadruk op individuele prestaties en het belonen van individuele prestaties, daardoor een vermindering van teamwork, meer interne concurrentie en minder ‘leren’ en het delen van kennis.
• De neiging om extern te zoeken naar het toptalent, waardoor (potentieel) talent binnen de organisatie onvoldoende wordt erkend en gewaardeerd. Met als gevolg verminderde motivatie, inzet en betrokkenheid van deze groep medewerkers.
• Medewerkers die niet worden geclassificeerd als (top)talent krijgen minder mogelijkheden voor ontwikkeling, minder training en coaching en er wordt minder van ze gevraagd. Er ontstaat ongelijkheid en verdeeldheid in de organisatie en angst voor ontslag.
• En tot slot, een cultuur gekenmerkt door elitarisme en arrogantie, want organisaties die menen de oorlog voor talent gewonnen te hebben worden zelfvoldaan. ‘Companies that think they are winning the war for talent think they are so full of smart people that they know everything!’
De oorlog om (top)talent is mijns inziens niet duurzaam, niet gericht op betrokkenheid en kan zelfs een destructieve uitwerking hebben. Een langere termijn focus gericht op potentieel talent (h)erkennen, waarderen en ontwikkelen en een organisatiecultuur die talentontwikkeling en betrokkenheid bij de organisatie versterkt, levert meer winst op.
In de kenniseconomie vormt het personeel het belangrijkste kapitaal voor de organisatie en betrokken medewerkers zijn de sleutel tot succes. Medewerkers binden, ontwikkelen en behouden moet voor veel organisaties dan ook hoog op de agenda staan.
Een sterke focus op talentontwikkeling is daarbij van cruciaal belang, de meeste organisaties blijken helaas schrikbarend inefficiënt te zijn waar het gaat om het (h)erkennen en optimaal benutten van het potentieel en talent van hun medewerkers. Succesvolle bedrijven maken veel werk van talentontwikkeling en employee engagement, voor HR-professionals en leidinggevenden ligt daarbij een belangrijke rol weggelegd.
