Ik geloof dat iedere organisatie gebaat is bij een divers personeelsbestand. Niet voor een goede PR of groene vinkjes in het social responsibility-programma, maar omdat mensen van diverse pluimage elkaar aanvullen. Mannen en vrouwen beschikken ieder over eigen kwaliteiten en unieke eigenschappen die elkaar versterken. Dat geldt ook voor culturele achtergrond, seksuele geaardheid of welke factor voor diversifiëring dan ook. Bovendien is in sommige gevallen een divers team een betere afspiegeling van de doelgroep waarvoor een bedrijf actief is. Ik ben van mening dat een diverse workforce een organisatie innovatiever en weerbaarder maakt.
Old boys network
Dat klinkt als gesneden koek, maar geeft in de praktijk een aantal uitdagingen. Bijvoorbeeld wanneer de CEO of HR-afdeling dit als KPI van bovenaf opgelegd krijgt, maar zelf niet van de waarde ervan overtuigd is. Sommige branches kenmerken zich bovendien door een ‘old boys network’-cultuur. De vrouwen moeten zich dan extra bewijzen ten opzichte van hun mannelijke collega’s.
Tegelijkertijd is dat een mooie kans om dat mannennetwerk te doorbreken. Vrouwen moeten daarbij hun verantwoordelijkheid nemen. Het is namelijk gemakkelijk om je aan te passen aan de heersende (mannen)cultuur. Niet iedere organisatie waardeert sommige typisch vrouwelijke eigenschappen zoals een open houding en een kwetsbare opstelling. Ook geeft niet iedere organisatie de vrouwen evenveel voorzieningen en ruimte die ze nodig hebben. Denk aan de vrijheid om deels of geheel je eigen werktijden te bepalen, zodat je een carrière kunt combineren met zorgtaken.
Gevolg: vrouwen passen zich aan
Vrouwen kiezen dan, al dan niet noodgedwongen, vaak de weg van de minste weerstand: ze passen zich langzaam maar zeker aan de mannencultuur aan. Maar dat ondermijnt het oorspronkelijke idee van een diverser team. Op die manier is het aantal vrouwen weinig anders dan een KPI-instrument.
Impasse doorbreken
Hoe doorbreek je die impasse? Ik zie daar een verantwoordelijkheid voor zowel de werkgever als de werknemer. De werkgever moet zorgen voor een open cultuur, waarin zaken bespreekbaar zijn en waarin iedereen de vrijheid krijgt zijn of haar werk zo goed mogelijk te combineren met zijn privéleven. Werkgevers moeten ook echt geloven in een diverser personeelsbestand. Ze moeten actief op zoek gaan naar de personen die op grond van eigen persoonlijkheid en nieuwe inzichten echt wat toevoegt aan de bestaande workforce, of dat nu een man of een vrouw is. Gelukkig ben ik zelf gezegend met een werkgever die mij de nodige ruimte geeft en echt gelooft in diversiteit, maar dat is nog lang niet overal zo.
Maar er ligt ook een belangrijke verantwoordelijkheid bij de werknemer. Die moet doorzettingsvermogen tonen. Zo is het niet gemakkelijk om na een zwangerschapsverlof je positie in de organisatie terug te winnen. Volhouden is dan het devies. Dat is overigens gemakkelijker in een organisatie die begrip toont en die je energie geeft in plaats van dat het je energie kost.
Duidelijke keuzes
Ook moet je als werknemers duidelijke keuzes durven maken. Ga je een dag minder werken om er voor je gezin te zijn, of zorg je voor goede externe zorgvoorzieningen? Maak voor jezelf heldere beslissingen en ga daar vol voor. Die keuzes zijn niet altijd gemakkelijk, maar creëren voor alle betrokkenen duidelijkheid, niet in de laatste plaats voor jezelf.
Natuurlijk is doorzettingsvermogen in het maken van keuzes belangrijk voor zowel mannen als vrouwen. Dat maakt de hele diversiteitsdiscussie lastig en erg afhankelijk van het gekozen gezichtspunt. We mogen die discussie daardoor echter niet laten verstommen. Er is immers genoeg werk aan de winkel!
Met één klik complexe HR-vragen beantwoorden, efficiënter omspringen met arbeidsrechtelijke kwesties, makkelijk kandidaten screenen én effectiever talent managen. Volg deze masterclass en leer hoe AI en ChatGPT jouw dagelijkse werkzaamheden kunnen transformeren in alle belangrijke HR-domeinen.
