Case study AI Matching: voorbij diploma’s en hard skills

TPA Global is een in Amsterdam gevestigde fiscale dienstverlener met 30 medewerkers en een wereldwijd netwerk van 5000 aangesloten fiscale specialisten, waaronder btw- en vennootschapsbelastingspecialisten, dividendbelastingspecialisten, transfer pricing-specialisten en fiscale compliance-specialisten.

“De fiscale wereld is ingedeeld in gespecialiseerde silo’s, die allemaal in een digitale stroomversnelling zitten”, zegt Steef Huibregtse, CEO van TPA Global en e-Bright.

Waardeketen van datapunten

“De werkstromen in die silo’s zijn allemaal onderhevig aan een digitale transformatie. Het gaat niet meer alleen om het wetboek, maar om de data van een belastingplichtige te uploaden in de portal van de Belastingdienst. Over vijf jaar bestaat een waardeketen in de fiscaliteit uit zo’n drie miljoen datapunten, denk ik. Onze specialisten moeten zich in die digitale materie verdiepen om relevant te blijven in hun fiscale vak.”

Om de digitale deskundigheidsbevordering van medewerkers te faciliteren, zette Huibregtse via zusterbedrijf e-Bright The Belt System op, een certificeringsprogramma voor belastingtechnologie, gebaseerd op de gekleurde banden van judo. “Dit is contractueel vastgelegde permanente educatie waarmee we onze medewerkers toekomstbestendig maken in hun carrière, naast de twee jaarlijkse examentrajecten om belastingtechnisch bij te blijven”, zegt Huibregtse.

Ontketen de kracht van AI binnen People Analytics

Tijdens People Analytics en AI 2025 ontdek je hoe je technologische oplossingen kunt inzetten om medewerkers aan te trekken, te ontwikkelen en te behouden. Of je nu een beginner bent of een ervaren professional, deze dag biedt een dynamisch programma vol workshops, kennissessies en inspirerende praktijkvoorbeelden die je zullen helpen de toekomst van werk vorm te geven.

Meer informatie

Talenten in de bullseye

“Bovenop het theoretisch leren gebruiken we de AI Matching-tool van 8vance, om medewerkers voor een project te selecteren waar zij hun expertise in de praktijk verder kunnen ontwikkelen. Voor een specifieke rol in een project, die een bepaalde deskundigheid of ervaring vraagt, voeren we er een zoekopdracht mee uit onder onze eigen mensen en degenen in ons internationale netwerk. De kandidaten worden zichtbaar in een soort radar, met de toppers in de bullseye. De tool analyseert daarvoor het deskundigheidsniveau, de vaardigheden, (micro-)certificaten, ervaring, ambities en groeipotentieel van de talenten.”

In de AI Matching-tool zijn 15.000 soft skills, hard skills en kennisgebieden opgenomen. Het systeem is getraind op miljoenen vacatures en profielen en kan automatisch voorspellen welke vaardigheden iemand bezit en welke nodig zijn voor een specifieke functie, waardoor de kans op een succesvolle match aanzienlijk wordt vergroot.

“Iemand kan op basis van skills in aanmerking komen voor meer functies, dan een traditionele match op basis van opleiding en werkervaring”, zegt Laurens Waling van 8vance, die Chief Evangelist op zijn kaartje heeft staan. “Zo kan een heftruckchauffeur een geschikte dronepiloot zijn, op basis van vergelijkbare transferable skills.”

Lees ook: AI-expert: ‘Strategisch nadenken over talentmobiliteit is geen toekomstmuziek meer – het gebeurt nu’

Eenvoudig onboarden

TPA Global heeft met een klein groepje medewerkers 500 tot 600 skills die relevant zijn voor onze business in het systeem gezet, zegt Huibregtse. “Medewerkers besteden maximaal een uur aan het aanklikken van de labels in het systeem. Dat gaat dan over vakinhoudelijke kennis en ervaring, de trainingen die je hebt gedaan en de digitale microcertificaten die iemand op zak heeft, waar je passie en je ambitie ligt, welke talen je spreekt.”

“Dat geeft medewerkers meer autonomie en de mogelijkheid om onderbouwd keuzes te maken. Het maakt ze weerbaarder. Door ze ook digitaal vaardig te maken haal je de angstfactor weg bij mensen die bang zijn dat een machine hun werk gaat overnemen.”

AI Matching kan grote bedrijven helpen met strategische personeelsplanning en interne mobiliteit en middelgrote bedrijven met efficiëntere werving en talentontwikkeling. Uitzendbureaus en detacheerders kunnen het inzetten voor snellere matching van kandidaten met opdrachten. Overheidsinstellingen en non-profit organisaties kunnen ermee gebaat zijn voor de begeleiding van werkzoekenden en interne herplaatsingen. Ten slotte kunnen samenwerkingsverbanden kandidaten en medewerkers uitwisselen tussen bedrijven in een regio of keten. Maar voor een succesvolle implementatie moet een organisatie wel de volgende stappen zetten, zegt Waling.

Beginnende fiscalisten gaan niet meer 40 jaar hetzelfde werk doen, stelt Huibregtse. “Ze doen ongeveer twintig grote projecten in hun leven en daar wil je op voorbereid zijn. We willen iedereen digitaal savvy te maken, waardoor je zonder al te veel stress sneller van project 1 tot project 20 het leven doorkomt. Dan ben je actief en bewust bezig met je carrière. Het bedrijf dat zo’n omgeving kan bieden, is spekkoper.”

Rechtstreeks contact met talenten
Volgens Huibregtse moet een HR-afdeling uit de cocon komen. “Het is vandaag de dag belangrijk dat een HR-afdeling zelf rechtstreeks contact heeft met een pool van talenten om uit te putten. En dat dus niet meer overlaten aan uitzend- en detacheringsbureaus, die daar ook nog eens dertig procent op het uurtarief leggen. Met deze technologie kun je mensen met de voor jou juiste mindset aantrekken, bijvoorbeeld als het om digitale vaardigheid gaat. Dan krijg je veel meer hoogwaardig aanbod, en je kijkt verder dan de traditionele hard skills.”

Voordelen en valkuilen

Waling is ervan overtuigd dat een werkgever die medewerkers goed zicht op hun eigen ontwikkelingsmogelijkheden geeft, aantrekkelijker is. “Zeker als de strategie van een onderneming het uitgangspunt voor die ontwikkelingsmogelijkheden vormt. Dat geeft vertrouwen. Het invullen van vacatures gaat ook meetbaar sneller, dat kan zo de helft van de tijd schelen. Ander voordeel is dat er minder bias in de selectie zit, door de objectieve criteria en de interne talentmobiliteit toeneemt.” Er zijn echter ook valkuilen.

Volgende stap: Persoonskenmerken

“Kijk dus of je talentenpool divers genoeg is voor je strategie of bedrijfsmodel. Breng die talenten bij elkaar in een platform zodat je rechtstreeks met ze kunt communiceren, ongehinderd door de middle men. Als je de strategie met talent wilt ondersteunen, zul je dat zelf moeten doen”, zegt Huibregtse, die de HR-functie in zijn eigen bedrijven geheel gedigitaliseerd heeft.

De volgende stap die hij met het systeem wil zetten is het samenstellen van winning teams. “Als ik vijf talenten heb geselecteerd, die allemaal in de bullseye stonden, hoe weet ik dan dat ze niet binnen drie minuten het zaaltje in een oorlogsgebied veranderen? Dat is de volgende stap die ik met het platform wil zetten door in de samenstelling van een team ook persoonlijkheidskenmerken mee te nemen.”