Ook in ons land is de mate van betrokkenheid van medewerkers laag: gemiddeld is slechts 10 procent echt betrokken en verbonden bij de organisatie. Werken aan alignment van medewerkers heeft op de lange termijn dan ook grote voordelen voor een organisatie. “Een sterke reputatie begint intern.”
Alignment is belangrijker dan ooit. Aligned medewerkers zijn geïnspireerd en gefascineerd door het werk dat ze doen en de organisatie waarvoor ze werken. “Als een organisatie duidelijk is over haar strategie en doelstellingen en haar medewerkers nadrukkelijk betrekt bij de invulling daarvan, schept ze eigenaarschap,” vertelt strategy consultant van PROOF Wenda Bolink. “Medewerkers voelen zich mede-eigenaar van het verhaal en zijn gemotiveerd om een gemeenschappelijk doel te realiseren.” HR speelt daarbij een essentiële rol. “Op dat vlak liggen echt veel kansen. Kijk je naar de employee journey, dan is er veel te winnen. Van het creëren van een sterk werkgeversmerk tot onboarding, van leiderschap tot beloning.”
Mensen alignen
Alignment gedurende de employee journey, dus van potentiële medewerkers, medewerkers tot oud-medewerkers, levert een interessant speelveld op waarin alle partijen hun eigen belangen en verwachtingen hebben. Wie structureel wil werken aan alignment gedurende de hele employee journey, zal dit dan ook de prioriteit van de hele organisatie moeten maken. Managing partner van PROOF Bea Aarnoutse: “Als we kijken naar de rol die HR kan vervullen, kunnen we alleen maar constateren dat zij leading kunnen zijn in het speelveld. Tijdens elk fase van de journey is HR immers betrokken.” Het begint dus met alignment tot prioriteit te maken. Vervolgens is het zaak dat HR de intrinsieke motivators van medewerkers ondersteunt. Aarnoutse somt op: “Hun behoefte aan autonomie, om bij te dragen aan het doel en om hun vakmanschap te kunnen inzetten en hiervoor erkenning te krijgen.”
Voorbeeldgedrag is essentieel
Bij het ‘hoe’ gaat het vaak mis. Zorgen voor een duidelijke doel, meer autonomie en dat iedereen in zijn kracht staat, is makkelijker gezegd dan gedaan. Bolink: “Alignment begint wat ons betreft bij het hebben van een duidelijk verhaal. Waar sta je voor en waar ga je voor als organisatie? Wat is je bestaansrecht, je identiteit, je ambitie en wat heb je te bieden? Vervolgens is het zaak om duidelijk te hebben wat dat voor medewerkers betekent.”
Leidinggevenden spelen een cruciale rol als het gaat om de betrokkenheid van medewerkers. Uit onderzoek blijkt dat zij hier voor maar liefst 70 procent verantwoordelijk voor zijn. Voorbeeldgedrag van leidinggevenden is dan ook essentieel en het is belangrijk hen daarvoor op de juiste manier te equiperen. Maar ook verbinding is van belang. “Breng mensen samen en zorg dat iedereen het doel kent en weet hoe ze daaraan kunnen bijdragen,” aldus Aarnoutse. “Daarbij is het belangrijk om medewerkers te vragen wat ze nodig hebben om aan het doel te kunnen bijdragen. Denk aan de juiste skills en capabilities, systemen en tools.”
Zet rolmodellen in
PROOF adviseert organisaties om hierbij gebruik te maken van rolmodellen. Bolink: “Elke organisatie heeft voorlopers. Zorg dat je deze mensen inzet. Als je als organisatie kiest voor aligment, dan vraagt dat voortdurende sturing: zijn mensen ready, willing en able? Dat vraagt om proberen, evalueren, bijsturen en weer doorgaan.”
Bij dit alles gaat het niet alleen om de medewerkers in dienst, maar net zo goed om de potentiële- én de vertrekkende medewerkers. Ook voor deze groepen is HR cruciaal. Bolink adviseert: “Vraag die medewerkers naar hun ideeën en neem de tijd om te luisteren.” Kijk, kortom, op dezelfde manier naar je medewerkers als een organisatie naar haar klanten. “De customer journey kennen we allemaal,” besluit Aarnoutse. “Wat dat betreft valt er nog veel te leren van de marketeers. Zij zijn al een aantal jaar bezig met hun customer journeys. Als we vanuit dat perspectief naar de employee journey kijken, staan we pas aan het begin.”
De employee journey in 4 fasen
1. Branding & recruitment
De eerste indruk is van groot belang voor de positionering als werkgever. Schets een helder, aantrekkelijk beeld van het werken bij de organisatie. Een beeld dat klopt met de identiteit van de organisatie en aansluit op de corporate uitstraling en marketinguitingen.
2. Selection & employment
Tijdens het sollicitatieproces krijgen beide partijen meer inzicht in elkaar. Wat zijn de eerste indrukken van de manier waarop mensen in de organisatie met elkaar omgaan? Waar staat het bedrijf voor, waar staat de sollicitant voor? Wat kan de sollicitant van de werkgever verwachten en andersom? In deze fase wordt onderzocht of de organisatie en de kandidaat bij elkaar passen.
3. Internal engagement
Hoe verloopt het als iemand in dienst komt? De eerste werkdag is veelzeggend. Hoe een werkgever zijn kandidaten ontvangt en of alles voor iemands komst is geregeld, is van groot belang in de beeldvorming. Dat geldt ook voor de begeleiding daarna. De organisatie houdt de medewerker op de hoogte van ontwikkelingen binnen en buiten de organisatie en betrekt hem daarbij. De medewerker krijgt de kans om mee te praten en zijn eigen bijdrage te leveren. Het verhaal van de organisatie gaat zo voor de medewerker leven.
4. External engagement
Maakt een medewerker de volgende stap buiten het bedrijf, dan is het van belang om goed uit elkaar te gaan. Hoe vreemd het ook klinkt: een exitgesprek biedt veel kansen voor alignment. Hoe kijkt de vertrekkende medewerker tegen de organisatie aan, wat vond hij prettig, wat had beter gekund? Van zijn antwoorden en reacties op deze vragen kan de organisatie veel leren.
Het belang van onboarding
Onboarding is een van de belangrijke touch points binnen de employee journey, want:
- Je kweekt betrokkenheid bij (potentiële) medewerkers
- Je managet de verwachtingen
- Door het aanbieden van de juiste faciliteiten, zorg je dat nieuwe medewerkers sneller effectief en efficiënt aan het werk kunnen
- Je bespaart op kosten.
Social media binnen employer branding
Voor potentiële medewerkers is het vaak lastig zich een beeld te vormen van hoe het is om bij een bepaalde organisatie te werken. Social media bieden organisaties de mogelijkheid een inkijkje te geven in hun organisatiecultuur. Medewerkers van een organisatie kunnen bijvoorbeeld via social media laten zien hoe hun werkweek eruitziet. Bovendien hebben social media een enorm bereik onder veel doelgroepen.
De zes stappen naar aligned (en blije) medewerkers
- Analyse – Luister naar wat er leeft en zorg dat je alles weet van je (potentiële) medewerkers
- Verhaal – Zorg voor een goed verhaal
- Strategie – Zorg voor een eenduidige strategie
- Concept – Zorg voor een sterk concept dat mensen daadwerkelijk verbindt en samenhang brengt in communicatie
- Uitwerking – Zorg voor een goede uitvoering
- Meten en bijsturen – En maak mensen daar deelgenoot van
Doorloop deze stappen continu.
Zo zorg je voor aligned medewerkers
Leef je in in je werknemers door:
- Te zorgen voor een goed verhaal dat inspireert
- Dit te vertalen naar de verschillende doelgroepen
- De relevantie van de boodschap helder te maken
- Medewerkers communicatief vaardiger te maken
- Te zorgen voor voorbeeldgedrag bij de top
- Ervoor te zorgen dat managers begrijpen wat er van hen wordt verwacht
Bea Aarnoutse is managing partner van PROOF. Ze is auteur van het boek Alignment 2.0, dat in 2016 verscheen bij Adfo Books en heeft meer dan vijftien jaar managementervaring aan zowel bureau- als aan klantzijde. Wenda Bolink is strategy consultant bij PROOF en houdt zich bezig met de strategische aanpak van internal- en employer branding-trajecten.
Alignment 2.0
Alignment 2.0 richt zich op de medewerkers van vandaag, maar ook op die van morgen en gisteren. De succesvolle organisatie van de toekomst heeft oprechte aandacht voor de totale employee journey. Met als uiteindelijk resultaat: een sterke reputatie.
