Voor 87 procent van de vraag naar ICT’ers, voornamelijk op hogere niveaus zoals software- en applicatieontwikkelaars, worden grote knelpunten verwacht. Werkgevers halen steeds meer uit de kast om talent aan te trekken, zoals exclusieve secundaire arbeidsvoorwaarden, innovatieve projecten die vanuit de eigen organisatie worden gefinancierd en een werkomgeving met vooral veel ‘fun’. Uit onderzoek blijkt zelfs dat jongeren ‘fun’ boven ‘cash’ stellen.
Het aantrekken en binden van talent is dan ook wens nummer één in de poll Wat staat er bovenaan uw HR-wensenlijstje voor 2018?. De meeste respondenten (38 procent) geven aan zich in 2018 voornamelijk bezig te gaan houden met het binnenhalen en behouden van talent. Want dat is de tweede uitdaging: hoe behoud je mensen? Jongere generaties zijn, nu de economie aantrekt en de schaarste toeneemt, vaker geneigd om maar een korte tijd bij een werkgever te blijven. Als de baan niet voldoende uitdaging meer biedt, of er simpelweg nieuwsgierigheid is naar andere bedrijven en functies, zijn medewerkers vaak snel vertrokken. Werkgevers en collega’s kunnen dan opnieuw gaan investeren in het werven van een nieuwe kracht en het inwerken van deze nieuwe persoon. Daarnaast wordt er steeds vaker tijd en energie gestoken in het opleiden van nieuwe mensen. Door de gaps tussen opleidingen en de arbeidsmarkt is dit vaker nodig dan zo’n vijf jaar geleden en het zal alleen nog maar meer worden. Met alle gevolgen van dien. Denk aan een hoge werkdruk bij HR en collega’s en minder continuïteit in de dagelijkse processen. Er is HR-managers dan ook veel aan gelegen om talent voor langere tijd te behouden.
Technologie
De adaptie van HR-technologieën (HR metrics en HR analytics) kan een bijdrage leveren aan beter inzicht in het bestaande personeelsbestand. Dit is ook een aantal keer ingevuld bij de open antwoorden. Data geeft inzicht en inzicht creëert bewustzijn. Hiermee kan de organisatie aan de slag. HR metrics kunnen zelfs voorspellend werken. Zo kunnen factoren van buitenaf, zoals een verhuizing in combinatie met het krijgen van kinderen, een aanleiding zijn tot het zoeken van een nieuwe baan. Als HR-professionals hiermee bijvoorbeeld kunnen voorspellen dat 10 procent van de medewerkers het komende half jaar het bedrijf verlaat, kunnen ze hier tijdig voorbereidingen voor treffen. Ook worden de softskills van medewerkers steeds belangrijker in snelle innoverende teams. HR-software biedt mogelijkheden om die softskills in kaart te brengen, zodat teams ook op basis daarvan samengesteld kunnen worden, met als resultaat meer werkplezier en productiviteit. HR-software kan ook helpen bij het selecteren van de juiste persoon. Startups als Harver, Applied, Quantize en Entelo zetten onder andere data en gaming in om de juiste kandidaten te vinden en te selecteren. Dergelijke bedrijven schieten momenteel als paddenstoelen uit de grond. Techworld heeft zelfs al een top 12 van de beste hiring softwarebedrijven samengesteld. De vraag is in hoeverre de rol van HR hierdoor zal veranderen. Zullen HR-professionals ook data moeten analyseren in de toekomst? Hoe krijgen ze de juiste gegevens uit die systemen? Hoe technisch onderlegd moeten ze over pak ‘m beet vijf jaar zijn? Dit zal de komende tijd blijken.
Push versus pull
Het zou natuurlijk ideaal zijn als bedrijven niet hoeven te trekken aan mensen, maar dat ze zo interessant gevonden worden dat talent zich ‘als vanzelf’ aandient. Grote merken als Google, Facebook en Coolblue hebben dit voordeel. Hoe zorg je ervoor dat jouw bedrijf ook een talentmagneet wordt? Met employer branding worden bedrijven als aantrekkelijke werkgever neergezet in de markt. Hierdoor verandert de rol die HR heeft in recruitment steeds meer in die van een growth hacker. Er zullen steeds meer creatieve oplossingen nodig zijn om groei voor het bedrijf te bewerkstelligen. De HR growth hacker moet vanzelfsprekend verstand hebben van mensen en HR, maar ook om kunnen gaan met data- en marketingvraagstukken. 2018 zal daarom het jaar worden waarin de HR-professional zichzelf opnieuw zal uitvinden. Waar is behoefte aan en welke vaardigheden en talenten heeft hij zelf en kan en wil hij ontwikkelen?
In 2015 hebben we zo’n zelfde poll gehouden waarin de vraag over het aantrekken en behouden van talent nog niet gesteld werd. De grootste wensen waren toen het klaarmaken van de organisatie voor generatie Z en het omvormen van de organisatie tot een netwerkorganisatie. Wij zijn erg benieuwd wat jullie de afgelopen jaren in dit kader hebben gedaan. Deel je ervaringen gerust in de reacties hieronder!
Verder kan de poll nog steeds ingevuld worden. Wil jij laten weten waar jouw focus ligt in 2018 (open antwoorden mogen ook!), vul dan de poll in.
