In deze arbeidsmarkt, waar het steeds moeilijker wordt om de juiste mensen te vinden én te binden, kan een duurzame aanpak op het gebied van diversiteit en inclusie het verschil maken voor werkgevers. “Het zorgt ervoor dat organisaties hun ambities kunnen waarmaken, want werknemers vormen de sleutel tot succes”, stelt Henrieke. Zij is werkzaam bij internationaal adviesbureau Highberg en doet promotieonderzoek aan de Open Universiteit naar het sturen op diversiteit en inclusie en de relatie tussen deze twee. Een diverse werkomgeving leidt namelijk niet automatisch tot een inclusief werkklimaat en vice versa.
Voor het vijfde jaar op rij voerde Highberg de DEI-benchmark uit. Hierbij worden 2000 professionals die werkzaam zijn bij Nederlandse werkgevers ondervraagd over hoe zij diversiteit en inclusie ervaren op de werkvloer. Uit de editie van 2024 blijkt dat weliswaar steeds meer organisaties deze thema’s omarmen, maar vaak niet goed weten hoe zij dit moeten vertalen in concreet beleid. Bovendien merken medewerkers hier in de praktijk nog weinig van.
Ongewenst gedrag
Daar komt bij dat ongewenst gedrag in het bedrijfsleven een zorgwekkend probleem is dat aandacht verdient en actie vereist. Ook krijgt gelijkwaardigheid (de E van equity in de afkorting DEI) nog relatief weinig aandacht. Waar gelijkheid gaat over het bieden van dezelfde kansen en middelen, kijkt gelijkwaardigheid naar gelijke uitkomsten, waar soms ongelijke kansen en middelen tegenover staan. “Als iemand in een rolstoel een ander bureau krijgt, dan is dat niet gelijk aan wat diens collega krijgt die wel kan lopen, maar je behandelt beide medewerkers wel gelijkwaardig”, verduidelijkt Henrieke.
Verschil diversiteit en inclusie
Volgens Henrieke worden de termen diversiteit en inclusie regelmatig op één hoop gegooid, terwijl het verschillende dingen zijn, die een eigen aanpak vereisen. Diversiteit gaat over de verschillen tussen mensen, zoals gender(identiteit), seksuele oriëntatie, culturele achtergrond, fysieke of neuro-divergente aandoeningen of beperkingen, religieuze overtuiging, leeftijd en persoonlijkheid. Inclusie gaat over de mate waarin mensen voelen dat zij erbij horen en zichzelf mogen zijn.
“Hoe diverser het team, hoe onveiliger vaak het gevoel. Je voelt je immers het meest op je gemak als jouw teamleden op jou lijken. Vaak is de mate van inclusie dus erg hoog als mensen op elkaar lijken en dus niet zo divers zijn, en wordt deze lager als er grote verschillen zijn tussen mensen en er juist sprake is van veel diversiteit. De positieve effecten van diversiteit komen pas echt goed naar voren als mensen zich ook veilig, dus inclusief, voelen”, benadrukt Henrieke.
Polariserend landschap
Uit de DEI-benchmark 2024 blijkt dat organisaties steeds meer (financiële) middelen toewijzen aan DEI-initiatieven, mede-ingegeven door het personeelstekort. Maar de praktische uitvoering laat vaak nog te wensen over. Dit zorgt ervoor dat het gevoel van inclusie onder medewerkers stabiliseert en in sommige sectoren zelfs terugloopt. Slechts een kwart van de respondenten ervaart dat het beleid van hun werkgever divers en inclusief is.
Henrieke komt regelmatig bij organisaties over de vloer die nog geen DEI-beleid, of hooguit een heel summier statement, hebben. “Je merkt ten eerste dat het onderwerp gevoelig ligt in het huidige polariserende landschap. Vaak wordt het thema neergezet als woke en activistisch. Bovendien hebben veel organisaties het DEI-verhaal voor zichzelf nog niet helemaal rond. Voordat je begint, moet je je afvragen: waarom doen we dit? Is het om nieuw talent aan te boren? Is het omdat het beter is voor onze financiële prestaties? Of is het omdat we vanuit moreel besef het juiste willen doen en een betere afspiegeling willen zijn van de samenleving?”
Hoe zorg je dat diversiteit & inclusie deel van de organisatie wordt en iedereen daar enthousiast over is en blijft? Deze training zorgt ervoor dat je de kennis, inzichten en best practices krijgt die je nodig hebt om een inclusieve organisatiecultuur te bouwen en te behouden.
eNPS en inclusie
Uit het rapport komt naar voren dat er een duidelijke relatie is tussen de eNPS (Employee Net Promotor Score) en de mate van inclusie onder werknemers. Van de medewerkers die hun werkgever zouden aanbevelen voelt 83% zich geïncludeerd, terwijl dit bij criticasters (medewerkers die hun werkgever niet aanbevelen) slechts 20% is. Verder heeft van de medewerkers die van plan zijn om bij hun werkgever te blijven 79% een gevoel van inclusie en bij werknemers die van werkgever willen veranderen is dit slechts 33%.
“Wij meten inclusie al vijf jaar lang op een gevalideerde, wetenschappelijke manier door ons panel een aantal stellingen voor te leggen, zoals: Ik voel mij thuis bij mijn organisatie, ik heb het gevoel dat ik dezelfde kansen krijgt als mijn collega’s, et cetera. Daar komt een score uit waaruit we kunnen opmaken of iemand zich inclusief, enigszins inclusief of niet inclusief voelt. Daarna leggen we dit naast de eNPs-score (in hoeverre beveel je je werkgever aan, op een schaal van 0 tot 10?)”, verduidelijkt Henrieke.
Inclusief leiderschap
Om inclusie verder te bevorderen in organisaties, spelen leidinggevenden een belangrijke rol. Inclusief leiderschap houdt rekening met de verschillende achtergronden, perspectieven en ervaringen van medewerkers en bevordert een cultuur waarin iedereen zich gewaardeerd en betrokken voelt. “Leidinggevenden zijn de belangrijkste rolmodellen en kunnen de meeste impact maken om het gevoel van inclusie op de werkvloer te verbeteren.”
Slechts 40 procent van de ondervraagde medewerkers ervaart inclusief leiderschap. Dus daar is volgens Henrieke nog een wereld te winnen. “Bij teams die divers zijn, heb je een sterke leider nodig die het team bij elkaar brengt en houdt. Iemand die zorgt dat mensen met verschillende perspectieven met elkaar kunnen samenwerken, dat mensen zich gehoord en gezien voelen. Die zorgt voor respect en waardering en een veilige omgeving creëert waar mensen zich thuis voelen en zichzelf kunnen zijn. Als je dat lukt, dan krijgt de creativiteit, het innovatievermogen, de productiviteit en de samenwerking en de sfeer een enorme boost.”
Individuele behoeftes versus groepsdynamiek
Een veelvoorkomend onderwerp in inclusieve leiderschapsdiscussies, is hoe je zowel oog houdt voor individuele behoeften als de groepsdynamiek in balans houdt.
Inclusie is namelijk paradoxaal. Want als je het voor de ene groep goed doet, doe je het in de ogen van een andere groep vaak juist verkeerd.
Henrieke verduidelijkt: “Denk aan genderneutrale toiletten. De een is er blij mee, de ander voelt er weerstand bij of vindt het ingewikkeld. Er is altijd sprake van een verandercurve, maar er zijn ook mensen die het er intrinsiek niet mee eens zullen zijn. Wees je als organisatie bewust van die paradox en maak bewuste keuzes over wat je wel en niet gaat doen. Bedenk waar je voor wilt staan, veranker het in je beleid en laat leidinggevenden dit goed uitdragen.”
Goede interventies
Henrieke doet voor haar PhD regelmatig interviews met DEI-officers over best practices. Uit die gesprekken komt steeds weer naar voren dat je alleen succesvol kunt zijn op dit vlak, als je een leidinggevend kader hebt dat écht achter diversiteit en inclusie staat. “Dus niet slechts één aangesteld persoon die deze thema’s in de portefeuille heeft, maar een voltallige directie die hierin gelooft. Pas dan kan je goede interventies inzetten om verandering teweeg te brengen en eerlijke, genuanceerde discussies met elkaar hierover voeren.”
De DEI-expert benadrukt dat dit niet alleen is weggelegd voor grotere organisaties. “Ook kleinere bedrijven kunnen dit embedden in hun organisatie en een gestructureerde aanpak opstellen. Begin met het aanstellen van iemand die dit thema dedicated op zich neemt, dat kan in het begin ook een externe zijn. En zorg dat je managers aanneemt die oog hebben voor diversiteit en inclusie, of leidt ze op. Net zo lang totdat DEI in het DNA van de organisatie zit en die ene, speciale persoon overbodig is geworden.”
Meer dan een training
Met een workshop of training alleen ben je er niet, waarschuwt Henrieke. Je kunt niet verwachten dat iedereen die dit heeft gevolgd zich de dag erop anders gaat gedragen. “Blijf met elkaar in gesprek, pas de HR-processen aan over de volle breedte – van recruitment, tot ontwikkeling en van performance tot beloning – en ontwikkel een integraal DEI-beleid. En doe dit stap-voor-stap. Je kunt niet alles in één keer goed doen. Maak bewuste keuzes en pak het op een duurzame manier op.”
DEI-beleid is maatwerk
Duidelijk is dat er voor organisaties geen eenduidige aanpak is om DEI te bevorderen. Er is altijd sprake van maatwerk. Effectieve DEI- oplossingen zijn context-specifiek en het levert betere resultaten op als je initiatieven afstemt op de unieke uitdagingen en cultuur van je organisatie.
Henrieke heeft een aantal tips voor organisaties die serieus werk willen maken van hun DEI-beleid:
- Ga kritisch met je leidinggevend kader aan de slag om antwoord te krijgen op: waarom willen we dit?
- Probeer niet alles in één keer op te lossen. Het is een veelomvattend thema dat zich blijft ontwikkelen. Kies eerst één of twee thema’s waarop je actie wilt ondernemen.
- Betrek de werkvloer bij je plannen en de doelgroep die je eventueel nog mist maar wel wilt interesseren. Ga met ze in gesprek om boven water te krijgen wat hun wensen en behoeften zijn.
- Accepteer weerstand en kritiek. Inclusie betekent ook dat iedereen zich uit mag en durft te spreken, dus sta open voor feedback.
- Maak je DEI-initiatieven meetbaar. Zo kun je de effectiviteit evalueren, waar nodig bij sturen en toon je het succes aan van maatregelen waardoor het draagvlak wordt vergroot.
Benieuwd naar de resultaten van de DEI-benchmark 2024? Download het rapport
Gerelateerd
Met één klik complexe HR-vragen beantwoorden, efficiënter omspringen met arbeidsrechtelijke kwesties, makkelijk kandidaten screenen én effectiever talent managen. Volg deze masterclass en leer hoe AI en ChatGPT jouw dagelijkse werkzaamheden kunnen transformeren in alle belangrijke HR-domeinen.
