Hoe blijf je als organisatie in deze business concurrerend, nu en in de toekomst? Dat kan alleen met goed talentmanagement. Maar in tegenstelling tot de heersende opvatting is dat geen zaak van de HR-manager. Met deze 5 stappen maak je talentmanagement klaar voor de toekomst.
HR data gaat veel verder dan de data in je Talentmanagement systeem. Als het op talentmanagement aankomt, wordt de complexiteit groot. Ten eerste is de data die over de talenten gaat vaak verspreid over meerdere softwaresystemen. Dit zorgt voor blinde vlekken en voor ontbrekende informatie.
Het vinden van technisch talent: het is zoeken naar de speld in een hooiberg. Het blijft echter niet bij die ene uitdaging. Want als u die speld eenmaal in handen hebt, rijst een volgende vraag. Hoe zorgt u dat die talenten volop benut worden? En dat ze hun heil niet op korte termijn bij de concurrent zoeken? Vaak handelt de HR-afdeling nog op basis van een onderbuikgevoel. Ambities en (verborgen) talenten zijn niet in kaart gebracht. De oplossing ligt in een structurele aanpak.
Het succes van een organisatie is zo goed als de som van het succes van haar medewerkers. Een waarheid als een koe. Dat er een duidelijke strategie nodig is bij het werven van personeel dat past bij de missie en visie van de organisatie is al lang duidelijk. Maar wat nu als er vacatures vervuld moeten worden en het moeilijk is om mensen te vinden die voldoen aan die strategische eisen en keuzes van de organisatie? Wat nu als de lijnmanager echt haast heeft en stelt dat hij op zoek is naar mensen die NU het werk moeten doen. Hoe ga je als (interne) recruiter daarmee om?
Afvinken of alle leidinggevenden wel hun ontwikkel- en functioneringsgesprekken met medewerkers hebben gevoerd? Dat is niet waar het om draait bij talentmanagement, vindt Robert Kaspersen, HR manager bij organisatieadviesbureau Twynstra Gudde. “De verantwoordelijkheid voor talentmanagement ligt bij ons in de lijn,” zegt hij. “Vanuit HR faciliteren we onze directie, leidinggevenden en medewerkers om hun doelen te bereiken. Daarvoor bieden we kaders en hulpmiddelen. Maar die hulpmiddelen moeten nooit een doel op zich worden. Ze moeten bijdragen aan de doelen van onze mensen en van de organisatie.”
Hoe krijg je 1.000 collega’s betrokken bij de uitvoering van een strategisch plan? Dit vraagstuk ligt op het bord van het management en de HRM-afdeling van Aloysius Stichting. De onderwijsinstelling voor speciaal onderwijs – met ruim zestig locaties – staat aan de vooravond van de implementatie van het Strategisch Plan 2016-2020. Belangrijk uitgangspunt: Leg de uitwerking van strategische doelen zo laag mogelijk in de organisatie.
Er zijn nog veel opstakels als het gaat om het managen van mensen en hun kennis. Dit terwijl we leven in een kenniseconomie en HR steeds vaker direct betrokken wordt bij de strategische besluitvorming binnen een bedrijf. Kennismanagement en HR kunnen dan ook niet los van elkaar worden gezien.
Elke keer als er een vacature open staat, kost dit jouw bedrijf tijd en geld en gaat er productiviteit verloren. Het vinden van de juiste talenten om vacatures te vervullen is lastig, zeker als er binnen het bedrijf hoge eisen aan mogelijke kandidaten worden gesteld.
Op de krappe arbeidsmarkt hebben veel professionele organisaties grote moeite om de juiste mensen voor de juiste posities te vinden en vast te houden. Een andere kijk op recruitment kan helpen dit probleem aan te pakken: duik eens wat dieper in de cijfers. In dit soort data bevinden zich allerlei interessante correlaties. Een voorbeeld.
De meesten van ons houden goede voornemens – of het nu gezonder eten, meer sporten of een vreemde taal leren is – gemiddeld minder dan een maand vol. Gaat het echter over onze carrière, dan nemen we die goede voornemens een stuk serieuzer.
