Als de Raad van State akkoord gaat, moet het voorstel nog de Tweede en Eerste Kamer passeren.

• Geen concurrentiebeding voor tijdelijke contracten, behalve voor specifieke gevallen, waarvoor er een evidente motivering is;
• In tijdelijke contracten voor kortere duur dan zes maanden mag geen proeftijd meer worden overeengekomen.
• Het einde van rechtswege van een tijdelijk contract voor de duur van zes maanden of langer moet minimaal één maand voor het verstrijken van de bepaalde tijd worden aangezegd.
• De huidige ketenbepaling wordt zodanig aangepast dat een keten van drie opeenvolgende contracten kan worden gesloten, die samen met de periode(n) tussen de contracten maximaal 2 jaar (is momenteel nog 3 jaar) kunnen omvatten. Een nieuwe keten begint te tellen als een contract aanvangt minimaal zes maanden (is momenteel 3 maanden) na het eind van het voorgaande contract. Er zal dus veel sneller sprake zijn van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Van de ketenbepaling mag gemotiveerd worden afgeweken bij cao met een maximum van zes contracten in vier jaar.
• Deze ‘ketenregeling’ kan ten aanzien van uitzendkrachten bij cao voor hooguit 78 weken worden uitgesloten. Hetzelfde geldt voor het uitzendbeding op grond waarvan het contract tussen de werknemer en de uitzendorganisatie eindigt als de inlener de uitzendopdracht beëindigt.
• Uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting na zes maanden in geval van een nulurencontract of een min-/maxcontract blijft mogelijk bij cao, maar slechts als beide cao-partijen de noodzaak daartoe uitdrukkelijk onderbouwen op basis van de aard van de werkzaamheden in de betreffende sector.
• De bijzondere beleidsregels voor UWV ten aanzien van ontslag in de payroll branche worden geschrapt.
• Payrollorganisaties worden verplicht een schriftelijke arbeidsovereenkomst te sluiten met werknemers. Zonder schriftelijke overeenkomst met de payrollorganisatie wordt vermoed dat de werknemer in dienst is bij de inlener in plaats van bij het payrollbedrijf.

Ontslag

Tot 2016 blijft de ontslagbescherming, zoals die nu is. Met ingang van 1 januari 2016 zal het ontslagrecht worden hervormd. Momenteel kunnen werkgevers nog kiezen welke ontslagroute zij volgen:
• opzegging na toestemming van UWV; of
• ontbinding door de kantonrechter.

Dit gaat per 1 januari 2016 veranderen. De reden voor het ontslag wordt dan doorslaggevend voor de ontslagroute. Voor economisch ontslag of langdurige arbeidsongeschiktheid geldt de enkelvoudige ontslagroute via UWV. Voor ontslag om in de persoon gelegen redenen (zoals disfunctioneren) geldt de enkelvoudige ontslagroute via de Kantonrechter.

WW-uitkering

De maximale duur van de door de overheid gefinancierde WW-uitkering wordt in de periode 2016 tot 2019 geleidelijk teruggebracht van 38 naar 24 maanden. Ook de opbouw van de WW verandert. Voor oudere werknemers – die waarschijnlijk lastiger een nieuwe baan kunnen vinden – komen er overgangsmaatregelen.