Zelfs Google, die ik bewonder om hun vooruitstrevendheid op het gebied van people analytics, komt niet verder dan het achterhalen van de 'grote gemene deler': acht zaken waar hun managers aan moeten voldoen om een goede manager te zijn! Maar net als met klanten, zo hebben we van CRM geleerd, is iedere medewerker anders, en vraagt dus iedere medewerker om een ander type manager!

Let wel, Google's aanvullende beoordeling van managers door medewerkers, is een prima bron voor analyse (en dus een goede eerste stap), maar deze bron zou ik combineren met hun persoonlijkheidstesten, hun competenties, hun trainingsdata, hun beoordelingen én hun gedrag (doorstroom, vakantie, ziekte, etc.). Om vervolgens deze data af te zetten tegen, om te beginnen, de afdeling die ze managen (productiemedewerkers of professionals bijvoorbeeld, financiën of marketing, etc.) en uiteindelijk de werknemers die ze onder hun hoede hebben. Dan krijg je niet alleen een algemeen beeld van de voorwaarden waaraan een leidinggevende, of toekomstig leider, in jouw organisatie aan moet voldoen, maar kun je ook managers op die plekken neerzetten, waar hun eigenschappen het meest tot hun recht komen.

En hoe lang ze er zouden moeten blijven zitten. Niet voor niks lopen alle groeiende organisaties tegen dezelfde crises aan, waar het zittende management niet meer vooruitkomt en uiteindelijk plaats maakt voor een nieuw type leiders die hun bedrijf naar de volgende fase kan leiden. Dit geldt ook op afdelingsniveau's!

Dat is een project dat ik graag een keer zou willen doen voor een organisatie. Helaas heb ik nog geen organisatie gevonden die dit meeneemt in hun strategische personeelsplanning, maar de uitdaging, dat het kan met HR analytics, ga ik graag aan!

Met vriendelijke groet,

Irma Doze